jueves, 10 de febrero de 2011

Grupo Nocturno "INSTRUMENTOS PARA RECOPILAR INFORMACION"

DEFINA:
  • LOS TERMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO
  • PREGUNTAS PARA ANALISIS
  • DE LA PAGINA 526 CONTESTE LAS PREGUNTAS DEL CAPITULO 1,3.4

13 comentarios:

  1. TERMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO:

    1.- CICLO DE DAVID NADLER:
    Planeación para la recolección de datos entre el consultor y la alta dirección - Recolección de la información - Analisis de la información -Retroalimentación de los datos - Seguimiento
    2.- CUESTIONARIOS: Tiene por objeto descubrir hechos y opiniones, y reunir datos objetivos y cuantificables; por ello deben estar integrados con preguntas tendientes a aclarar el objetivo que persigue el diagnóstico.
    3.- ENTREVISTAS: Descubren opiniones y sentimientos positivos y negativos sobre muchos aspectos como claridad de las metas individuales y de grupo, efecto del estilo administrativo y asuntos personales.
    4.- OBSERVACION: Esta herramienta sirve de base para corroborar la información recopilada.
    5.- INFORMACION DOCUMENTAL(ARCHIVO): Este material histórico constituye un apoyo inmediato para el consultor, ya que antes de emprender cualquier acción en la empresa puede obtener información de manera rápida en estadísticas, organigramas y cuadros de procesos.
    6.- ANALISIS CUALITATIVO:
    Análisis de contenido: Se utiliza para resumir datos u opiniones dentro de categorías significativas o relevantes.
    Análisis de campo: Se representa por dos fuerzas:
    - Aquellas que proporcionan o ayudan al proceso de cambio, conocidas por fuerzas impulsoras, que se representan con un signo (+).
    - Aquellas que bloquean o impiden que el proceso de cambio se lleve a cabo, denominadas fuerzas restrictivas, se les representa con un signo(-).
    7.- HERRAMIENTAS CUANTITATIVAS:
    - Media
    - Desviaciones Estándar
    - Distribuciones de frecuencia
    - Histogramas

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  2. PREGUNTAS PARA ANALISIS:

    1.- Es de gran utilidad ya que proporciona paso por paso los medios para una buena recopilación de datos oportuna y la necesaria, además permite dar seguimiento a la información. Por otra parte es una herramienta muy util tanro para el consultor como para la alta dirección.

    2.- ¿Cuál es el problema y qué es lo que parece estar causándolo?
    ¿Se logra algún beneficio si se permanece en la situación actual?
    ¿Se conoce en la organización que el cambio tiene su grado de recompensa?

    3.- CUESTIONARIO
    BENEFICIOS: - Invertir dinero y tiempo en información de calidad es muy redituable.
    - Existe una amplia aceptación de estos métodos.
    - Se puede obtener de una sola vez una gran cantidad de datos.
    LIMITACIONES: - Existe el riesgo de que las partes involucradas lo contesten en forma mecánica.
    - Puede llegarse a una dependencia obsesiva del cuestionario.
    ENTREVISTAS:
    BENEFICIOS: - Es una excelente manera de indagar sobre los problemas y oportunidades de la organización.
    - Permite desarrollar confianza entre el consultor y los miembros de la organización.
    - Facilita la expresión verbal de opiniones o sentimientos que el entrevistado guarda.
    LIMITACIONES:
    - Una buena entrevista dura de una a dos horas.
    - Implica un gran costo para la organización, debido al tiempo para realizar la entrevista.
    OBSERVACION:
    BENEFICIOS:
    - No cuesta nada llevarla a cabo y se puede efectuar en el momento preciso y las veces que se requiera.
    - Proporciona información del comportamiento real, ya que no circunscribe a reportes de terceras personas.
    LIMITACIONES:
    - Es difícil codificar e interpretar la información recopilada.
    - La mayoría de las veces, el tamaño de la muestra que se quiere observar varía.
    INFORMACION DOCUMENTAL:
    BENEFICIOS:
    - Se encuentra a disposición del consultor y no implica ningún costo.
    - Puede representar muchas horas de ahorro.
    - Es facilmente cuantificable.
    LIMITACIONES:
    - Puede presentarse el caso de que la información que se consulte sea obsoleta.
    - Si se cuenta con demasiada información el consultor se puede inundar de información irrelevante que le impida verificar la que es importante para los fines que se pretenden.

    4.- - Utilizar el raport,
    - Sentir empatía con el entrevistado.
    - Conversar en forma clara y abierta.
    - Mantener una postura relajada.

    5.- El ANALISIS Y RETROALIMENTACION DE LA INFORMACION CUALITATIVA: Es fácil de realizar, pero nose puede ponderar los resultados con exactitud, ya que se miden las cualidades de la organización y es muy subjetivo.
    ANALISIS DE CONTENIDO: Se utiliza para resumir datos u opiniones dentro de categorías significativas o relevantes. Cuando se hace de manera profesional, permite ahorrar cientos de respuestas agrpándolas en temas o tópicos relevantes que sintetizan las actitudes de un grupo, varios grupos o personas con respecto a algún tema determinado.
    ANALISIS DE CAMPO-FUERZA:la función que desempeña es obtener información de lo que acontece con la empresa ya sea bueno o malo por ejemplo crisis organizacional, rotación, baja calidad y productividad, etc.
    DIAGRAMAS: Se elaboran para representar diversos comportamientos organizacionales. Es muy útil cuando se desea trasladar información obtenida mediante observación a un esquema más representativo.

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  3. Capitulo 1
    1. ¿Cuánto tiempo nos llevaría hacer el estudio de la organización para saber si ya estamos listos para cambiar el paradigma de una organización?
    Siempre debemos estar listos para cambiar la organización para bien, si queremos superarnos y no estar estacados ya que se tiene mucha competencia por eso no hay que tener miedo o estar esperando dicho tiempo para cambiar y mejorar.

    2. ¿Qué importancia tiene la responsabilidad del administrador en el D.O.?
    Tiene una responsabilidad en toda la organización para aumentar su eficiencia y su salud mediante intervenciones planeadas en el proceso organizacional que emplea los conocimientos de la ciencia del comportamiento de la organización.

    3. ¿Cuánto tiempo se requiere para generar un cambio radical en una estructura que ha operado con un mismo sistema organizacional durante mucho tiempo?
    Mientas sea un compromiso de toda la empresa para dar un cambio, será menos el tiempo que se dé para dar ese cambio radical que se quiere para la mejora de la misma.
    Capitulo 3
    1. ¿Existe algún modelo para generar los cambios en las empresas de una manera efectiva?
    Hay modelos como el de planeación, el de investigación acción y el del cambio planeado de faria mello. Según sea su problema en la organización o el que sea más factible rap a usted lo puede desarrollar.
    Capitulo 4
    1. ¿Cómo podemos motivar a todo el personal para que acepte el cambio sin ofrecerle nada a cambio?
    Tener un buen ambiente de trabajo, sentirse bien, realizando el trabajo, demostrarle que son importantes para la empresa haciéndoles ver que sin ellos la empresa no funciona bien.
    2. ¿Cuáles son los factores por los cuales algunas empresas mexicanas no implantan el desarrollo organizacional?
    Por cultura que tiene, ya que hacer un estudio de la empresa para los mexicanos es un gasto y no una inversión para mejorar.
    Porque no quieren sobresalir ya que están en un confort de que les alcanza con lo poco que ganan.
    Lo ven como pérdida de tiempo.

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  4. CICLO DE ORGANIZACIÓN DE INFORMACION DE DAVID NADLER

    La etapa de planeación consiste a hacer unas preguntas clave relacionadas con el problema, la aceptación de la organización al cambio, si se pueden examinar los problemas.

    La recopilación de la información se realiza mediante cuestionarios, entrevistas, observación, documentos, informes, etc.

    El análisis de la información nos ayuda a identificar aquellos factores que están afectando a la organización y aquellos otros en los cuales se pueden adquirir ventajas. Este análisis nos va a llevar a determinar el estado en el que se encuentra la empresa y el estado ideal en la que se debe encontrar.

    El seguimiento es importante porque cuando se identifican factores para mejorar, se tiene que realizar el trabajo de cambio y no dejar los errores como simples observaciones. El seguimiento consiste en el trabajo que se tiene que hacer para que se realice el cambio.

    Cuestionario.
    El cuestionario nos sirve para identificar datos y descubrir información mediante preguntas, el cuestionario tiene un fin diagnóstico. Los cuestionarios se deben emplear con otras herramientas, y es mediante ellos que se pueden detectar sentimientos que son difíciles de detectar mediante otras técnicas.

    Entrevistas.
    Esta herramienta nos sirve para averiguar que es lo que piensan las personas, podemos descubrir sentimientos y también podemos identificar las metas personales y de grupo.

    Observación.
    La observación es como el complemento de otras herramientas que sirven para recopilar infamación. Mediante la observación se corrobora la información que se obtuvo. Es muy económico pero el observador debe tener suficiente experiencia para saber identificar cuales son los datos que esta observando y que se relacionan lo la información obtenida.

    Información documental.
    La información documental consiste en analizar aquellos datos que se encuentran en informes, planes o programas. Esta información documental puede obtenerse de archivos electrónicos perteneciente a la organización.

    Herramientas cualitativas.
    Análisis de contenido. Sirve para resumir datos dentro de categorías agrupándolas en temas.

    Análisis de campo-fuerza de Kurt Lewin. Este análisis se realiza mediante un diagrama de dos tipos de fuerzas. Por una parte se encuentran las fuerzas impulsoras que se representan con el signo positivo y por otra parte las fuerzas restrictivas que se representan con el signo negativo.
    Herramientas cuantitativas.
    Consiste en utilizar métodos estadísticos como la media, desviación estándar, distribución de frecuencia, histogramas, etc. Estas herramientas permiten plasmar de manera gráfica y fácil de entender, aquella información que es proporcionada por la organización.

    CUESTIONARIO

    1. Llevar a cabo la obtención de información de manera ordenada, recolectarla, analizarla y utilizarla de la manera más apropiada para la organización.

    2. ¿El origen del problema ha sido plenamente identificado?, ¿El personal directivo está conciente del problema?,¿El personal de la organización tiene conocimiento de lo que está sucediendo?

    3. Cuestionario.
    Beneficios: respuestas concretas, fácil de analizar, mas objetivo.
    Limitaciones: lentitud en la obtención de información, es más caro.

    Entrevista.
    Beneficios: la información es mas directa, posibilidad de manejar el ambiente para obtener la información, se obtienen más datos que en el cuestionario.
    Limitaciones: se necesita personal experimentado, es costoso.

    Observación.
    Beneficios: la obtención de información es directa, detecta problemas que no se obtienen en la entrevista o cuestionario
    Limitaciones: el consultor debe ser muy observador, mala percepción de la información.

    Información documental.
    Beneficios: se pueden obtener datos estadísticos, se puede acceder a información confidencial, el acceso a Internet permite el fácil envío de la información.
    Limitaciones: el consultor debe manejar programas computacionales, problemas informáticos como virus.

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  5. 4.- Deberá de romper el hielo con un clima de confianza, sentir empatía con el entrevistado, llamar al entrevistado por su nombre y converse de forma clara y abirta.
    5.- ANALISIS Y RETROALIMENTACIÓN DE LA INFORMACIÓN CUALITATIVA: los cualitativos en cuestión de análisis son fáciles de llevar, pero no así la ponderación de los datos ya que resultan difíciles por su misma naturaleza que está basada a la cualidad.
    ANALISIS DE CONTENIDO: resume datos u opiniones agrupándolas en categorías de manera significativa y en cuestión de relevancia dependiendo de los temas que se pueden sisntetizar en grupos o varios grupos.
    ANALISIS DE CAMPO-FUERZA: analiza las fuerzas que permiten el cambio en la organización que se consideran fuerzas positivas, analiza las fuerzas negativas que retrasan el cambio o lo impiden.
    DIAGRAMAS: estos representan de manera grafica los comportamientos organizacionales que permiten trasladar la información obtenida y que esta sea fácil de comprenderla.

    CAPITULO 1.
    1.- ¿Cuánto tiempo nos llevaría hacer el estudio de la organización para saber si ya estamos listos para cambiar el paradigma de una organización? El tiempo es independiente al tipo de cambio, al tipo de organización, pero lo primordial es que esta cambio se considere como un proceso en el cual se aplicara a todos sus aéreas que la conforman.
    2.- ¿Qué importancia tiene la responsabilidad del administrador ene l D.O.? Es el consultor y quien es el responsable del proceso de cambio en la organización y su importancia dentro del D.O es fundamental y pieza clave. Es quien cuanta las herramientas necesarias para que este proceso se dé y es quien sabe cómo aplicar esas herramientas.
    3.- ¿Cuánto tiempo se requiere para generar un cambio radical en una estructura que ha operado con un mismo sistema organizacional durante mucho tiempo? Es importante que este cambio sea analizado y estructurado mediante una planificación donde tenga un proceso con tiempo para que las tareas por cambiar y las estructuras que vayan a ser cambiadas procuren ser aceptadas, en cuanto al tiempo es fundamental cumplir con lo planeado para que la estructura camine en dirección efectiva
    CAPITULO 3.
    1.- ¿Existe algún modelo para generar los cambios en las empresas de una manera efectiva? Claro que existe algún modelo que permita los cambios en la empresa de manera efectiva, existen varios autores como pueden ser Likert, lewin, entre otros.
    CAPITULO 4.
    1.- ¿Cómo podemos motivar a todo el personal para que acepte el cambio sin ofrecerle nada a cambio? Existen varias formas de motivación organizacional, los estímulos monetarios no son los más importantes ni los más efectivos, el darle un tarto a las personas y enfocarse en ellos, el escucharlos y hacerlos participes en las decisiones de la empresa motivara a las personas a sentirse en un ambiente laboral sano.
    2.- ¿Cuáles son los factores por los cuales algunas empresas mexicanas no implantan el desarrollo organizacional? Las principales causas serían el tener que cambiar los procedimientos, la estructura organizacional y sobre todo que eso implicaría tiempo y esfuerzo de todo el personal, vemos que seguimos con las mismas actitudes y sin tener un propósito firme como organizaciones en busca de la eficiencia.

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  6. CICLO DE ORGANIZACIÓN DE INFORMACIÓN DE DAVID NADLER:
    • Planeación para la recolección de los datos entre consultor y alta dirección
    • Recolección de la información
    • Análisis de la información
    • Retroalimentación de los datos
    • Seguimiento de todas las anteriores
    CUESTIONARIO: Su contenido tiene por objeto descubrir hechos u opiniones y reunir datos objetivos y cuantificables. Compuestos por preguntas que tienden a aclarar el objetivo que persigue el diagnóstico. Son un recurso clásico que permite detectar los sentimientos, es decir, aquello que esta ubicado debajo de la superficie y que no es fácil de descubrir.
    ENTREVISTA: Su propósito es explorar las maneras en que el grupo puede involucrar su eficiencia. Descubren las opiniones y los sentimientos positivos y negativos sobre muchos aspectos: claridad de las metas individuales y grupales, efecto del estilo administrativo y asuntos personales jamás manifestados.
    OBSERVACIÓN: Esta herramienta sirve de base para corroborar la informaciòn recopilada.
    INFORMACIÓN DOCUMENTAL O ARCHIVO: Este intrumental contituye un apoyo inmediato para el consultor, ya que antes de emprender cualquier acciòn en la empresa puede obtener información de manera rápida acerca de estadísticas, organigramas y cuadros de procesos, permite evitar la duplicación de esfuerzos.

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  7. TÉRMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO.

    Ciclo de organización de información de David Nadler.





    Cuestionario. Tienen por objeto descubrir hechos y opiniones, y reunir datos objetivos y cuantificables.
    Entrevista. En una entrevista se puede conocer más personalmente a una persona así como muchos aspectos sobre los cuales normalmente no hablaría ya sean metas, estilo de administración, personales, etc.
    Observación. Es una herramienta que sirve de base para corroborar la información recopilada.
    Información documental (en archivo). Puede resultar una excelente herramienta que le evite duplicar esfuerzos ya que permite conocer de manera rápida datos como rotación, ausentismo, índice de accidentes, etc.
    Herramientas cualitativas:
    • Análisis de contenido. Se utiliza para resumir datos u opiniones dentro de categorías significativas o relevantes.
    • Análisis de campo – fuerza de Lewin. Consta de la separación de dos tipos de fuerzas impulsoras y restrictivas:
    o Impulsoras: aquellas que propician o ayudan al proceso de cambio, conocidas como “fuerzas impulsoras”, las que se representan con un signo + (positivo).
    o Restrictivas: aquellas que bloquean o impiden que el proceso de cambio se lleve a cabo denominadas “fuerzas restrictivas” ya que restringen el proceso de cambio; se les presenta con un signo – (negativo).
    Herramientas cuantitativas. Este tipo de herramientas nos permiten conocer de una manera más significativa un resultado entre ellas tenemos a la media y desviación estándar.

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  8. PREGUNTAS PARA ANÁLISIS.

    1. ¿Cuál es la utilidad del modelo de Nadler?
    El modelo de David Nadler nos permite tener la información organizada debidamente y facilitarnos el análisis y consulta de la misma.
    2. Mencione tres preguntas clave que se pueden plantear en la etapa de planeación de la información recopilada.
    ¿Cuál es el problema y qué es lo que parece estar causándolo?
    ¿Existe coincidencia de la necesidad de cambio en todos los niveles?
    ¿Se permite examinar los problemas centrales en todos los niveles de la organización?
    3. Cite tres beneficios y dos limitaciones de cada instrumento de recopilación de información.
    CUESTIONARIOS:
    Beneficios:
    • Resultan económicos para recopilar información de una población grande
    • Permiten su uso estadístico, esto es, son fácilmente cuantificables.
    • Existe una amplia aceptación de estos métodos.
    Limitaciones:
    • Existe el riesgo de que las partes involucradas lo contesten en forma mecánica.
    • Puede llegarse a una dependencia obsesiva del cuestionario.

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  9. ENTREVISTAS:
    Beneficios:
    • Es una excelente manera de indagar sobre los problemas y las oportunidades.
    • Permite conocer información del lenguaje no verbal del entrevistado (sentimientos, actitudes, etc.).
    • Permite obtener información que con un cuestionario no es posible obtener.
    Limitaciones:
    • Una buena entrevista dura de una a dos horas.
    • La entrevista puede fracasar si el entrevistador es inexperto o no es neutral.
    OBSERVACIÓN:
    Beneficios:
    • No cuesta nada llevarla a cabo y se puede llevar en el momento preciso y las ocasiones que se requiera.
    • Proporciona información del comportamiento “real”, ya que no se circunscribe a reportes de terceras personas.
    Limitaciones:
    • El observador puede sesgar la información
    • Es difícil codificar e interpretar la información recopilada.
    INFORMACIÓN DOCUMENTAL:
    Beneficios:
    • Se encuentra a disposición del consultor y no implica ningún costo.
    • Puede representar muchas horas de ahorro ya que la información existente en la empresa no se duplica.
    • Es fácilmente cuantificable.
    Limitaciones:
    • Puede presentarse el caso de que la información que se consulte sea obsoleta y por ende no sea pertinente.
    • Si se cuenta con demasiada información el consultor puede inundarse de información irrelevante que le impida verificar la que es importante para los fines que se pretenden.
    4. Sugiera cuatro medidas para realizar una entrevista exitosa.
    • Al inicio rompa el hielo para establecer un clima de confianza con el entrevistado
    • Sienta empatía por el entrevistado.
    • Durante la entrevista llame al entrevistado por su primer nombre.
    • Converse en forma clara y abierta.
    5. Explique qué funciones desempeñan en el análisis y la retroalimentación de la información cualitativa, el análisis de contenido, el análisis de campo – fuerza y los diagramas.

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  10. CAPITULO 1.

    1. ¿Cuánto tiempo nos llevaría hacer el estudio de la organización para saber si ya estamos listos para cambiar el paradigma de una organización?
    2. ¿Qué importancia tiene la responsabilidad del administrador en el D. O?
    Tiene mucha importancia ya que es quien va a ir desarrollando el plan de D. O. dentro de la organización.
    3. ¿Cuánto tiempo se requiere para generar un cambio radical en una estructura que ha operado con el mismo sistema organizacional durante mucho tiempo?
    En mi opinión se puede requerir de años ya que en este tipo de organizaciones los directivos o los mandos superiores es difícil cambiar una forma de pensamiento ya que se siguen apegando a su esquema tradicional también influye mucho el miedo al cambio.

    CAPITULO 3.

    1. ¿Existe algún modelo para generar los cambios en las empresas de una manera efectiva?
    Un modelo como tal no existe ya que cada organización es diferente y presenta diferentes problemáticas así como apoyos.

    CAPITULO 4.

    1. ¿Cómo podemos motivar a todo el personal para que acepte el cambio sin ofrecerle nada a cambio?
    Involucrándolos directamente con el cambio de modo que sientan que el cambio lo generan ellos mismos de modo que no lo vean como una imposición.
    2. ¿Cuáles son los factores por los cuales algunas empresas mexicanas no implantan el desarrollo organizacional?
    • Consideran que no es aplicable para las empresas mexicanas.
    • Consideran que no se obtiene ningún beneficio.
    • Representa un gasto no una inversión.

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  11. HERRAMIENTAS CUALITATIVAS:
    •ANÁLISIS DE CONTENIDO: Se utiliza para sumarizar datos u opiniones dentro de categorías significativas o relevantes. Permite ahorrar cientos de respuestas agrupándolas en temas tópicos relevantes que sintetizan las actitudes de un grupo, varios grupos o personas respesto a algún tema determinado.

    •ANÁLISIS DE CAMPO FUERZA DE LEWIN: Representa dos tipos de fuerza:

    • Aquellas que propician o ayudan al proceso de cambio. “Fuerzas impulsoras” (Salud de la empresa).
    • Aquellas que bloquean o impiden que el proceso de cambio se lleve a cabo. “Fuerzas restrictivas” (enfermedad de la empresa).

    •DIAGRAMAS: Se elaboran para representar diversos comportamientos organizacionales, de manera que pueda ser fácilmente comprendida.

    HERRAMIENTAS CUANTITATIVAS:
    •Media
    •Desviaciones estándar
    •Distribuciones de frecuencia
    •Histogramas

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  12. 1. ¿Cuál es la utilidd del modelo de Nadler?
    Es la organización para el diagnostico para una correcta organización empezando con la planeacción para una recolección de los datos para despues analizar la informacion haciendo una retroalimetacion de los datos para darle un seguimiento.
    2. Mencione tres preguntas clave que se puedan plantear en la etapa de la informacion recopilada.
    • ¿Cuál es el ploblema y qué es lo que parece estar caunsandolo?
    • ¿Se permite en todos los niveles de la organización esxaminar los ploblemas centrales?
    • ¿Cuál es el grado de aceptación y recistencia a las diversas posiblidades de cambio en el sistema?

    3. Cite tres beneficios y dos limitantes de cada instrumento de recopilación de informacion
    Beneficios de los cuestionarios
    • Exite una amplia aceptacion de estos métodos
    • Se puede obtener de una sola vez un gran volumen de datos
    • Gastar dinero y tiempo en la cantidad de la información obtenida es una gran inversión redituable.
    Limitates de los cuestionarios
    • Producen respuestas encajandas, pero pueden utilizarse como un peldaño para la confrontacion
    • Puede llegarse a depender del cuestionario de mandera patologica.
    Beneficios de la entrevista
    • Tiene una gran virtud de facilitar la verbalizacion de opiniones o sentimietos
    • Un entrevistador sensible puede detectar ideas y emociones que el entrevistador no formula.
    • La entrevista permite desarrollar confianza entre el consultor y los miembros de la organización.
    Limitantes de la entrevista
    • Una buena entrevista dura dos horas
    • Un entrevistador habil corre el risgo de obtener mucha informacion de naturaleza personal y, por lo tanto amenazante para el grupo .
    Beneficios de la observacion
    • No cuesta nada llevarla a cabo y se puede efectuar en el momento preciso
    • Proporciona informacion del comportamiento “real”
    Limitaciones de la observacion
    • El observador puede considerar importanres sólo cietos aspectos aunque realemte no lo sean
    • Es costoso

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  13. 4. Sugiera cuatro medidas para realizar una entrevista..
    • Mantener una postura relajada
    • Mirar directamente al entrevistado
    • Convensacion clara y abiertamente
    • No dejarse influir por la primera impresión
    5. Explique que funciones desepeñan en el analisis y retroalimentación de la información cualitativa, el analisis de contenido, el analisis de campofuerza y los diagramas.
    • El analisis cualitativo es la ponderacion de los datos
    • Analisis de contenido: se utiliza para sumarizar los datos u opiniones de categorias significativas o relevantes.
    • Analalis de campo- fuerza:Son aquellas que proporcionan ayuda al proceso de cambio
    • Los diagramas: se elaboran para representar diversos comportamientos organizacionales.

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