martes, 29 de marzo de 2011

GRUPO DIURNO "CAPITULOS 11,12"

DESARROLLAR DE AMBOS CAPITULOS:

  • TERMINOS Y CONCEPTOS DE REPASO

  • PREGUNTAS PARA ANALISIS

  • CAPITULO 12, RESOLVER EL CASO "FARMACIAS AHUMADA"

NOTA: PARA EVITAR PLAGIO LES SUGIERO QUE PONGAN QUE ENTIENDEN DE CADA TERMINO Y CONCEPTO


90 comentarios:

  1. Terminos y Conceptos
    Capitulo 11
    Administracion por Objetivos: Sistema en el que los Administradores y los subordinados se ponen de acuerdo para llavar una orientacion de los proyectos, los objetivos personales del año siguiente y criterios utilizados para alcanzar la meta.
    Ciclo de la APO:
    1. Fijacion de Objetivos por el colaborador y los subordinados.
    2.Acuerdo para medir el alcanse de los objetivos.
    3.Desempeño del colaborador en el trabajo.
    4.Reviciones intermitentes del desempeño
    5.Revicion del fin del periodo por el colaborador y el supervisior.
    6. Preparar los objetivos del periodo siguiente.

    este es el ciclo de la administracion por objetivos.

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  2. Definicion de Administracion por Objetivos: es un sistema en el que los administradores y subordinados se ponen de acuerdo sobre la orientacion de los proyectos, objetivos personales del siguiente año y el criterio que debe utilizarse para alcanzar las metas.
    Ciclo de la APO: 1.-Fijacion conjunta de objetivos por el colaborador y los supervisores, 2.-Acuerdo para medir el alcance de los objetivos, 3.-Desempeño del colaborardor en el trabajo, 4.-Revisiones intermitentes del desempeño en curso, segun se requiera, 5.-Revision del periodo por el colaborador y el supervisor, 6.-Preparacion de los objetivos del periodo siguiente por parte del colaborador.

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  3. Requisitos para el éxito de la APO:
    Se basa en dos hipótesis:
    Si una persona esta fuertemente orientada hacia un objetivo, estará dispuesta a dedicar mas esfuerzo para alcanzarlo que si hubiera menos orientada a el.
    Principio de la profecía auto realizada, el cual afirma que siempre se predice que algo sucederá, se hace todo lo posible para que suceda.

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  4. Criterios para establecer la administración por objetivos:
    Especificidad: deben ser claramente estipulados.
    Aceptabilidad: debe haber sido negociado previamente con el colaborador, el cual debe estar de acuerdo en que deben cumplirlo.
    Flexibilidad: deben ser diseñados de tal modo que puede ser modificado en caso necesario.
    Mensurabilidad: deben ser susceptibles de medición, es decir, debe ser cuantificable para que sea realmente motivador para el personal.
    Accesibilidad: es imprescindible que sean realistas, alcanzables, utópicos, por que ello desmotiva al empleado.
    Congruencia: debe estar amarrados con otros objetivos, orientados en la misma dirección , cuyo logro este relacionado con la consecución de los primeros.

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  5. Elementos claves de la APO:
    Clara comunicación entre el jefe y colaborador.
    Evaluar de manera cuantitativa las metas.
    Metas alcanzables.
    Retroalimentación continúa del logro de las metas.

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  6. Problemas de los programas de la APO:
    Consume demasiado tiempo.
    Aumenta el papeleo.
    Puede pasar por alto los objetivos cualitativos.
    Puede existir poco o inadecuado apoyo de la alta dirección.
    Este mal difundida y esta mal entendida.

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  7. Red de Objetivos y función de esta:
    En esta se puede apreciar con claridad la interrelación que existe entre los diversos departamentos de la empresa, puesto que el cumplimiento de un objetivo beneficiara a otra área, y así sucesivamente.

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  8. ADMINISTRACION POR OBJETIVOS.
    Es un sistema muy popular que se basa en la fijacion de metas. Impusla la constate comunicacion entre jefe y empleado con la finalidad de acordar metas por cumplir asi como establecer el seguimiento constante del objetivo buscado.

    PROCESO DE LA APO

    1. Fijacion conjunta de objetivos por el colaborador y los supervisores.
    2. Acuerdo para medir el alcance de los objetivos
    3. Desempeño del colaborador en el trabajo.
    4.Reviciones intermitentes del desempeño
    5.Revición del fín del periodo por el colaborador y el supervisior.
    6. Preparar los objetivos del periodo siguiente por parte del colaborador.

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  9. CRITERIOS PARA ESTABLECER LOS OBJETIVOS.

    ESPECIFIDAD. Deben ser claramente estipulados.

    ACEPTABILIDAD. Haber negociado antes con el colaborador

    FLEXIBILIDAD. Debe ser diseñado de tal forma que se pueda mejorr

    MENSURABILIDAD. Deber ser susceptible de medicion es decir debe se cuantificable para que sea realmente motivador para el personal.

    ACCESIBILIDAD. Es imprescindible que sean realistas, alcanzables, no utopicos, por ello desmotiva al empleado.

    CONGRUENCIA. Deben esar ligados con otros objetivos, orientados en la misma dirección cuyo logro este relacionado con la consecución de los primeros.

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  10. .ADMINISTRACION POR OBJETIVOS.
    Es un sistema en el que los administradores y subordinados se ponen de acuerdo sobre la orientacion de los proyectos, objetivos personales del siguiente año y el criterio que debe utilizarse para alcanzar las metas.

    .CICLO DEL APO.
    1.- Fijacion conjunta de objetivos por el colaborador y los supervisores.
    2.- Acuerdo para medir el alcance de los objetivos.
    3.- Desempeño del colaborador del trabajo.
    4.- Revisiones intermitentes del desempeño del curso, segun requiera.
    5.- Revisión del periodo por colaborador y el supervisor.
    6.- Preparación de los objetivos del perioso siguiente por parte del colaborador.

    .CRITERIOS PARA ESTABLECER LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS.
    Especificidad: Deben se claramente estipulados el reporte debe ser entraado el proximo lunes a las 4 tarde en la direccion general.
    Aceptabilidad: Debe ahver sido negociado previamente con el colaborardor, el cual debe estar de acuerdo en que debe cumplirlo.
    Flexibilidad: Debe ser diseñado de tal modo que pueda ser modificado en caso necesario.
    Mensurabilidad: Deber ser susceptible de medicion es decir debe se cuantificable para que sea realmente motivador para el personal.
    Accesibilidad: Es imprescindible que sean realistas, alcanzables, no utopicos, por ello desmotiva al empleado.
    Congruencia: Deben esar amarrados con otros objetivos, orientados en la misma direccion cuyo logro este relacionado con la consecución de los primeros.

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  11. Instalación de objetivos y metas
    Términos y conceptos de repaso
    • Definición de administración por objetivos: Sistema que los administradores y subordinados se ponen de acuerdo sobre la orientación de los proyectos, los objetivos personales del año siguiente y el criterio que debe utilizarse para alcanzar las metas.
    • Ciclo de la APO:
    1. Fijación conjunta de objetivos por el colaborador y los supervisores.
    2. Acuerdo para medir el alcance de los objetivos.
    3. Desempeño del colaborador en el trabajo.
    4. Revisiones intermitentes del desempeño.
    5. Revisión d4el fin del período por el colaborador de supervisión.
    6. Preparación de los objetivos del período siguiente por parte del colaborador.
    • Especificidad: Se refiere a que se determine claramente como, donde y cuando se requiere.
    • Aceptabilidad: Que exista un acuerdo mutuo después de haberlo discutido.
    • Flexibilidad: Que se pueda tener una mentalidad abierta de tal modo que se pueda modificar con lo establecido.
    • Mensurabilidad: Que se puede medir, motivador al personal.
    • Accesibilidad: Que sea alcanzable y sea algo real.
    • Congruencia: Deben tener una relación, estar ligados con los objetivos.
    Elementos claves de la APO: Se necesita de una buena comunicación entre jefe y colaborador, evaluando de manera cuantitativa las metas alcanzables seguidas de una retroalimentación continúa.
    Requisitos para el éxito de la APO: Destaca la importancia de la fijación de objetivos gerenciales específicos que deben ser logrados en el período siguiente, para posteriormente medir el desempeño con el estándar de los objetivos actuales.
    Problemas de los programas de APO:
    • Se consume demasiado tiempo.
    • Aumenta el papeleo.
    • Puede pasar por alto objetivos cualitativos.
    • Puede existir poco inadecuado apoyo de la alta dirección.
    • Esta mal difundida y es mal entendida.
    Red de objetivos y función de esta: En una etapa posterior a la definición de objetivos es necesario definir una red de objetivos, en la que se puede apreciar la interrelación que existe entre las diversas áreas de la empresa y los objetivos, los cuales al lograrse benefician a otra área y así sucesivamente.

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  12. DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS: es un sistema en el que los administradores y subordinados se ponen de acuerdo sobre la orientación de los proyectos, los objetivos personales del año siguiente.
    CICLO DE LA APO:
    1. Fijación conjunta de los objetivos por el colaborador y los supervisores.
    2. Acuerdo para medir el alcance de los objetivos.
    3. Desempeño del colaborador en el trabajo.
    4. Revisiones intermitentes del desempeño en curso, según se requieran.
    5. Revisión del periodo por el colaborador y el supervisor.
    6. Preparación de los objetivos del periodo siguiente por parte del colaborador.
    ESPECIFICIDAD: esto se refiere a que un proceso o una actividad que se vaya a realizar debe ser exacta confirmando donde se va realizar, como se va a realizar, cuando y a que hora ya que se debe ser muy especifico.
    ACEPTABILIDAD: es estar de acuerdo con lo que se va a realizar.
    FLEXIBILIDAD: el diseño de alguna actividad o proceso debe ser diseñado de tal modo que si algo o alguien no esta de acuerdo pueda ser modificado.
    MENSURABILIDAD: debe ser susceptible de medición es decir debe ser cuantificable para que sea realmente motivador.
    ACCESIBILIDAD: esta debe ser realista y alcanzable ya que si no es de esta manera no se motiva al empleado.
    CONGRUENCIA: Deben estar unidos con otros objetivos y orientados hacia el mismo punto para que así se tenga el mismo fin.
    ELEMENTOS CLAVES DE LA APO:
    • Buena y clara comunicación entre jefe y colaborador.
    • Evaluación cuantitativa de las metas.
    • Metas alcanzables.
    • Retroalimentación continúa del logro de las metas.
    REQUISITOS PARA EL ÉXITO DE LA APO:
    • Enfoque único para la evaluación de los administradores ya que esta diseñada para evaluar el desempeño administrativo de los ejecutivos más que sus cualidades personales y su potencial.
    • Fijación de objetivos específicos.
    • Proceso de planeación.


    PROBLEMAS DE LOS PROGRAMAS DE LA APO:
    • Consume demasiado tiempo
    • Aumenta el papeleo
    • Puede para por alto objetivos cualitativos
    • Puede existir poco o inadecuado de la alta dirección
    • Esta mal difundida y es mal entendida
    RED DE OBJETIVOS Y FUNCIÓN DE ÉSTA: se debe apreciar la interrelación que existe entre las diversas área de la empresa y los objetivos, los cuales al lograrse benefician a otra área y así sucesivamente.

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  13. ELEMENTOS CLAVES DE LA APO.
    *Clara comunicación entre el jefe y colaborador.
    *Evaluar de manera cuantitativa las metas.
    *Metas alcanzables.
    *Retroalimentación continúa del logro de las metas

    REQUISITOS DE APO
    1. Fijacion en los objetivos gerenciales especificos.
    2. Enfoque unico de la evalución de los administradores.
    3. Planeacion y Desarrollo de carrera en que se integra el programa

    PROBLEMAS DE LOS PROGRAMAS DE APO
    *Consume demasiado tiempo.
    *Aumenta el papeleo.
    *Puede pasar por alto los objetivos cualitativos.
    *Puede existir poco o inadecuado apoyo de la alta dirección.
    *Este mal difundida y esta mal entendida.

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  14. Preguntas de análisis capitulo 11.
    1.-Bimbo, Coca-Cola, GM, Pepsi-Cola, Gamesa, Yakult, Nissan, Ford, Volkswagen, J.M, Romo. Por que son empresas trasnacionales que cuentan con diferentes sucursales y estas trabajan por objetivos para maximizar sus utilidades, trayendo con esta eficiencia.
    2.- Todas porque cada etapa incluye diferentes actividades que facilitan la estructuración de planes y diferentes actividades a realizar para poder lograr los objetivos que se establecen.
    3.-Latin Obiectus, prefijo Ob (sobre, encima) y iacere (lanzar).
    4.- 1.-Fijacion conjunta de objetivos por el colaborador y los supervisores (ponerse de acuerdo para establecer los objetivos), 2.-Acuerdo para medir el alcance de los objetivos (abarcar solo lo que se puede lograr), 3.-Desempeño del colaborador en el trabajo (verificar que el desempeño de los involucrados sea el optimo), 4.-Revisiones intermitentes del desempeño en curso, según se requiera (hacer revisión periódicamente para ver que se estén cumpliendo objetivos), 5.-Revision del periodo por el colaborador y el supervisor (Examinar si las personas están trabajando como se debe), 6.-Preparacion de los objetivos del periodo siguiente por parte del colaborador (en base a lao alcanzado establecer objetivos para periodos futuros).
    5.-La primera por que implica el acuerdo de ambas partes, tanto del colaborador como de los supervisores.
    6.-Orientar a la organización para que lo que establezca sea lógico y fácil de alcanzar, sin llegar a extremos.
    7.-Todas por que son internas y si se establecen buenos acuerdos se puede controlar.
    8.-No, por que se implementa y se puede ir mejorando constantemente y viendo nuevas oportunidades.

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  15. RED DE OBJETIVOS Y SU FUNCIÓN
    En esta se puede apreciar con claridad la interrelación que existe entre los diversos departamentos de la empresa, puesto que el cumplimiento de un objetivo beneficiara a otra área, y en un ciclo constante, de seguimiento a todas las demás àreas

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  17. Criterios para Establecer la APO
    • Especificidad: Claramente estipulado
    • Aceptabilidad debe Negociarse Previamente con el Colaborador
    • Flexibilidad: Se debe establecer de manera que se pueda modificar
    • Mensurabilidad: Debe ser cuantificable para que sea motivador para el personal
    • Accesibilidad: Es que sea realista alcanzable y no utópicos
    • Congruencia: Deben estar amarrados con otros objetivos orientados a la misma dirección.
    Elementos Claves de la APO:
    • Clara comunicación entre colaboradores y subordinados
    • Evaluar de manera cuantitativa las metas
    • Metas alcanzables
    • Retroalimentación continua del logr4o de las metas
    Requisitos para el Éxito de la APO:
    • Fijación de Objetivos Gerenciales , Especificas
    • Lograr el Desempeño con el Objetivo de los estándares actuales
    • Proceso de Planeación y Desarrollo de las metas o Programas Gerenciales de Desarrollo de la Organización.
    Esto quiere decir fijar objetivos que después se transformaran en metas.
    Problemas de los Programas de APO:
    • Muchas Organizaciones consideran que es una solución instantánea para sus problemas
    • No se percatan que los métodos de la APO requieren de planeación y ejecución cuidadosa
    • Problemas que impiden el logro de los mejores resultados y con frecuencia provocan el fracaso.
    Red de Objetivos y Funciones.
    Existen redes como son:
    • Redes de objetivos de Manufactura Continua, Conclusión.
    • Área de Comercialización, Conclusión
    • Área de Personal
    Por ejemplo la red de objetivos de l Área del Personal nos ayuda a definir las actividades que deben realizar las personas en un proceso, establecer controles adecuados difundir e implementar políticas para el cumplimiento de ellas, permite al personal de nuevo ingreso, completar su documentación.
    Todo ello dependerá del área en que estén.

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  18. ELEMENTOS CLAVES DE LA APO.
    1.- Clara comunicación entre el jefe y colaborador.
    2.- Evaluar de manera cuantitativa las metas.
    3.- Metas alcanzables.
    4.- Retroalimentación continúa del logro de las metas.

    .REQUISITOS PARA EL EXITO DE APO.
    Enfoque unico para la evaluación de los administradores, destaca la importancia de la fijación de objetivos gerenciales especificos, debe aplicarse el ciclo objetivos (resultados) objetivos hasta constituir un proceso de planeación y desarrollo de carrera que integra cuidadosamente el programa.

    .PROBLEMAS DE LA APO.
    1.- Consume demasiado tiempo
    2.- Aumenta el papeleo
    3.- Puede pasar por alto objetivos cualitativos
    4.- Puede existir poco o inadecuado apoyo de la alta direccion
    5.- Esta mal difundida y es mal entedida

    Incluso hay quienes no comprenden el proceso que se debe seguir npor ello, las juntas y reportes que definen filosofia.

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  19. Capitulo 11
    Administración por objetivos: es un sistema en el que los administradores y subordinados se ponen de acuerdo sobre la orientación delos proyectos, los objetivos personales y el criterio que debe utilizarse para alcanzar meta.
    Ciclo de la APO:
    1. Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior
    2. Establecimiento de objetivos para cada departamento ó posición
    3. Interrelación de los objetivos de los departamentos
    4. Elaboración de planes tácticos y planes operacionales, con énfasis en la medición y el control
    5. Evaluación permanente, revisión y reciclaje de los planes
    6. Participación activa de la dirección
    CRITERIOS PARA ESTABLECER EL APO
    ESPECIFICIDAD: deben ser claramente estipulados.
    Aceptabilidad: debe de haber sido negociado previamente con el colaborador.
    Flexibilidad: debe ser diseñado de tal modo que pueda ser modificado en caso necesario.
    Mensurabilidad: debe ser susceptible de medición, debe ser cuantificable para que sea motivador para el personal.
    Accesibilidad: es imprescindible que sean realistas, alcanzables, no utópicos por que ello desmotiva al empleado
    Congruencia: deben de estar amarrados con otros objetivos orientados en la misma dirección.
    Elementos clave del apo:
    • Clara comunicación entre jefe y colaborador
    • Evaluar de manera cuantitativas las metas
    • Metas alcanzables
    • Retroalimentación continua del logro de las metas.

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  20. Requisitos para el éxito del apo.
    Destacan la importancia de la fijación de objetivos gerenciales específicos que deben ser logrados en el siguiente periodo para luego medir el desempeño con el estándar delos subjetivos actuales.
    Problemas de los programas de apo
    • Consume demasiado tiempo
    • Aumenta el papeleo
    • Puede pasar por alto objetivos cualitativos
    • Puede existir poco o inadecuado apoyo de la dirección.
    • Esta mal difundida y es mal entendida
    Red de objetivos y función de esta.
    Es una interrelación que existe entre los diversos departamentos de la empresa puesto que el cumplimiento de un objetivo beneficiara a otra área y así sucesivamente.

    Respuestas de preguntas para analizar.
    1.-
    coca cola
    Lácteos pueblo nuevo
    Tortifibra
    Danone
    Bimbo
    Nissan
    Chevrolet
    Cada una de las empresas anteriores cuanta con un gran sistema de administración por objetivos ya que estas empresas son exitosas.
    2.- La planeación ya que en todo proceso administrativo tiene que ser planeado antes de aplicarse en algún departamento de la empresa.
    3.- Proviene del latín jactum que significa lanzado y la preposición ob que significa hacia.

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  21. Capitulo 12. Conceptos.
    Sistema de recompensas: son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño.
    El pago como herramienta de los sistemas de recompensas: se le considera como una herramienta para mejorar la satisfacción del empleado y su desarrollo, a partir de lo cual se ha creado novedosos esquemas de pago.
    Esquemas de pago: 1.-Planes de pago basado en las habilidades. 2.-Sistemas de pago para toda l a fuerza laboral. 3.-Incremento de salario para todos. 4.-Sistemas de pago basados en el desempeño. 5.-Participacion en las ganancias. 6.-Promociones. 7.-Beneficios colaterales.
    Prestaciones y servicios al personal: pólizas de seguros, prestaciones independientes de las tareas cotidianas, prestaciones relacionadas con el horario, servicios a los empleados, servicios sociales, participación de utilidades.
    Modelo de la equidad de J. Stacy Adams: análisis de puestos y estudios de sueldos y salarios, evaluación del desempeño y los incentivos, participación de las utilidades. Son el punto de partida para un programa de pago completo.
    Términos claves de la planeación de la carrera profesional:
    Carrera profesional: todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de una persona.
    Historial profesional: conjunto de trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempañados durante la vida laboral.
    Objetivos personales: trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se busca desempeñar.
    Planeación de la carrera profesional: proceso mediant5e el cual se seleccionan los objetivos y se determinan el futuro historial profesional.
    Desarrollo profesional: capacitación profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados.
    Etapas de la carrera dentro de la organización: 1.- adolescencia, 2.- crisis de los 30, 3.- crisis de la vida media, 4.- crisis de la vejez, 5.- entrada a la carrera-organización, 6.- obtención de cierto puesto, 7.- retiro, 8.- matrimonio de los hijos, 9.- crecimiento de los hijos
    Factores esenciales para el desarrollo profesional dentro de la organización: 1.- igualdad de oportunidades, 2.- apoyo del jefe inmediato, 3.- conocimiento de las oportunidades, 4.- interés del empleado, 5.- satisfacción del personal.
    Técnica: propia de los puestos relacionados con investigación, actuaria, ingeniería.
    Gerencial: adecuada para quienes por todos los medios desean ocupar puestos gerenciales en la empresa
    Autónoma: para quienes optan trabajar de manera independiente.
    De creatividad: para puestos en los que se realizan actividades tales como campañas publicitarias, desarrollo de nuevos productos.
    De seguridad: preferida de quienes piensan que solo pueden satisfacer aspectos económicos.

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  22. 4.-
    • Fijación conjunta de objetivos por el colaborador y los superiores: (dificultad en establecer objetivos)
    • Acuerdo para medir el alcance de los objetivos
    • Desempeño del colaborador en el trabajo
    • Revisión es intermitentes del desempeño en curso
    • Revisión del fin del periodo por el colaborador y el supervisor
    • Preparación de los objetivos del periodo siguiente por parte del colaborador
    5.- el acuerdo para medir el alcance de los objetivos por que es difícil ponerse de acuerdo en el establecimiento de los objetivos a cumplirse.
    6.- tratar de que lo que se establezca sea fácil de alcanzar y así cumplir con los objetivos deseados.
    7.-lamala planificación de las técnicas y delos procesos para llevar acabo la administración por objetivos, esto se puede corregir con una buena planeación antes de aplicarlos.
    8.- no, ya que se tiene que estar implementando frecuente mente dentro de una organización

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  23. PREGUNTAS PARA ANÁLISI.
    RESPUESTAS

    1.

    2. Se pudiera plicar en todas ya que es escencial que todo balla estructurado de forma que unas dependan de otras.

    3. Biene del Latin Obiectus, prefijo Ob (sobre, encima) y iacere (lanzar).

    4. FASES DE LA APO

    A) Fijacion conjunta de objetivos por el colaborador y los supervisores. Estar de acuerdo de que forma se establecerán los objetivos.

    B) Acuerdo para medir el alcance de los objetivos. Delimitando solo lo que se puede lograr.

    C) Desempeño del colaborador en el trabajo. Verificar que el desempeño de los involucrados sea el correcto.

    D) Revisiones intermitentes del desempeño en curso, según se requiera. En est se debe hacer revisión periódica para ver que se estén cumpliendo objetivos

    E) Revision del periodo por el colaborador y el supervisor. Examinando si las personas están trabajando de acuerdo a lo que les corresponde

    F) Preparacion de los objetivos del periodo siguiente por parte del colaborador (en base a la alcanzado y estableciendo objetivos para periodos futuros.

    5. La FIJACION DE OBJETIVOS. ya que pienso yo que muchas empresas se les complica saber primero que nada que es lo que desean alcanzar. fijando los objetivos tal ves de forma incorrecta y teniendo en cuenta los factores que derivan de cada una.

    6. Orientar a la organización y a los integrandes de la misma para que lo que establezca sea lógico y fácil de alcanzar, sin llegar a extremos. Hablando de los Objetivos.

    7. En sí todas. ya que esto es de forma interna por lo tanto se puede preveer, y controlar todo aquello que pueda llevarnos al fracaso.

    8. No. ya que tiene un constante seguimiento, por lo tanto se una vez que se implementa no se puede dejar.

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  24. Desarrollo organizacional

    El desarrollo organizacional es la aplicacion conjunta de los administradores y suboordinados para el logro de objetivos en conjunto ademas de la correcta aplicación de los metodos para que esto se cumpla de la mejor manera y que el beneficio sea para ambos

    Caracteristicas de la apo
    1.establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior; esto se refiere en cuanto los supervisores y los subordinados conjuntan esfierzo para que se logren los objetivos de una manera eficiente eficaz y sobre todo conforme a lo que se estipula
    2.establecimiento de objetivos para cada departamento o posición; esto ya es por cada una de las areas de la organización para despues ver los logros de manera conjunta
    3.interrelación de los objetivos departamentales; saber que al final de cuentas los objetivos que se hagan en cada departamento tengran una relacion estracha pues forman parte de la misma organización
    4.elaboración de planes tácticos y de planes operacionales con énfasis en la medición y el control;se debe de realizar una planeacion para que se tenga de donde partir y saber hacia donde se quiere ir pero esto se debe de hacer en un momento y tiempo determinado
    5.continua evaluación, revisión y reciclaje de los planes;se debe llevar una secuencia de lo que se esta haciendo por eso es indispensable el contante monitoreo de las catividades para detectar en cada momento lo que esta mal y de que manera coregirl ademas de hacerlo de una manera rapida
    6.participación activa de la dirección; deben estar enterados en todo momento de lo que se esta realizando para que de esta manera si se presenta un problema se pueda resolver con toda la facilidad
    7.apoyo intensivo del staff durante las primeras etapas se debe tener un staff para las primeras etapas pues es en las que se necesita mas apoyo

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  25. .PREGUNTAS PARA ANALISIS.
    1.-
    2.- Todas las fases del proceso admiistrativo tienen relación con la APO ya que para lograr un objetivo utilizamos la planeación, organización, ejecución, la dirección y el control.
    3.- Es una meta o finalidad a cumplir para la que se disponen medios determinados.
    4.- *Fijacion conjunta de objetivos por el colaborador y los supervisores (ponerse de acuerdo para la fijacion de los mejores objetivos depende el giro y la necesidad de la organización). *Acuerdo para medir el alcance de los objetivos (Solamente enfocarse en lo que se puede lograr con eficacia). *Desempeño del colaborador del trabajo(verificar que los colaboradores esten haciendo su parte con eficiencia). *Revisiones intermitentes del desempeño del curso, segun requiera (Hacer revisiones periodicas para verificar el cumplimiento de objetivos). *Revisión del periodo por colaborador y el supervisor (revisar lo hecho en un cierto tiempo). *Preparación de los objetivos del perioso siguiente por parte del colaborador(Preparar los pasos que daran secuencia al proceso).
    5.- Creemos que la que implia mayor dificultad es la fase 1 porque generalmente habra muchas opiniones y puntos de vista.
    6.-Asesorar en las cuestiones sobre las que posee un conocimiento especializado. Los consultores también poseen una especialización dentro de su actividad.
    7.- Todas por que son internas y si se establecen buenos acuerdos se puede controlar y funcionar mucho mejor.
    8.- No, por que se implementa y se puede ir mejorando constantemente y viendo nuevas oportunidades.

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  27. PREGUNTAS DE ANALISIS CAPITULO 12:
    1.- Si, porque cuando al trabajador se le toca el bolsillo es cuando más reacciona.
    2.- Desarrollar planes con base en las habilidades de los empleados ya que facilita que el trabajador de desarrolle sus potencialidades al máximo.
    3.- Para motivar a sus empleados, para evitar rutinas de trabajo, para evitar insatisfacción.
    4.- Si, porque según los planes de carrera profesional se deben adecuar los sueldos y salarios que el trabajador obtendrá.
    5.- Gerencial o autónoma, porque se supone que nuestra carrera es para ocupar puestos de medios hacia arriba en incluso independizarte y crear tu empresa (Julián).
    Ancla Gerencial, porque pienso que de acuerdo a mi nivel de estudios desearía ocupar un puesto que vaya en los niveles jerárquicos altos (Adela).

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  28. Elementos de la APO
    1. La especificidad de las metas
    2. La participación en la toma de decisiones
    3. Un plazo explicito
    4. Retroalimentación acerca del desempeño
    .

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  29. Preguntas de análisis:
    1. Bimbo, Ford, Chevrolet, Coca-cola, General motors, Volkswagen, Del Monte, Gigante verde, Bachoco, Liverpool.
    Por que estas han tenido éxito debido a su capacidad de alcanzar lo que establecen, la misma que han alcanzado con su colaboración en equipo entre administradores y subordinados.
    2. Todo, ya que siempre se necesita de todo el proceso administrativo, tanto para planear de que forma se alcanzarán los objetivos, de que manera referido a la organización llevar a cabo lo planeado y dew una constante supervisión con referencia al control, de tal manera que se cumpla con lo fijado o establecido.
    3. Proviene del latín jactum que significa lanzado y la preposición ob que significa hacia.
    4. 1. Revisión de la estructura de la organización, en función de los objetivos propuestos.
    2. A partir de las dos etapas anteriores, cada directivo establece propósitos y medidas de evaluación para sus subordinados, que a su vez, propone objetivos.
    3. El superior y cada uno de sus subordinados llegan a un mismo acuerdo de los objetivos y medidas de evaluación de su propio trabajo.
    4. Seguimiento continuo efectuado sobre los resultados periódicos del trabajo del subordinado, frente a los plazos intermedios previamente establecidos en la 4 etapa.
    5. Evaluación periódica y acumulativa de los resultados del trabajo del subordinado, de sus puntos fuertes y débiles, así como de aquellas medidas propuestas para su desarrollo.
    6. Evaluación del desempeño de la organización como un todo.
    5. Seguimiento, porque se necesita tener una continuidad y responsabilidad por parte del administrador y del subordinado.
    6. Nos va a guiar para tener un claro entendimiento de lo que se tiene que hacer para llevar a cabo esta función en la empresa y supervisada por el mismo consultor.
    7. Esta mal difundida y es mal entendida, porque se puede malinterpretar lo que se pide.
    8. No porque muchas organizaciones lo ven como9 una solución a sus problemas, ya que se requiere de la participación de los administrativos y subordinados.

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  30. PREGUNTAS DE ANÁLISIS:
    PREGUNTA 1:
    1. GM
    2. COCA COLA
    3. BIMBO
    4. PEPSICO
    5. COPPEL
    6. WALMART
    7. COMERCIAL MEXICANA
    8. LIVERPOOL
    9. NISSAN
    10. TRAVELER CLUB AGENCIA DE VIAJES
    Son empresas que trabajan mediante objetivos, metas y tiempos establecidos, ya que son empresas de gran importancia por lo tanto es necesario saber sobre las utilidades que se generaron mediante el tiempo estipulado para la aplicación de la APO.
    PREGUNTA 2: Todas las empresas, ya que cada una de ellas tienen un objetivo que cumplir aunque las etapas y las fases sean diferentes te dan la oportunidad que en conjunto se cumpla con esto.
    PREGUNTA 3: Término derivado de objeto y este del latín obiectus ob-(sobre-encima) y el verbo iacere (lanzar, tirar, como en jaculatoria).
    PREGUNTA 4:
    1. Revisión de la estructura de la organización, en función de los objetivos propuestos.
    2. A partir de las dos etapas anteriores, cada directivo establece propósitos y medidas de evaluación para sus subordinados, que a su vez, propone objetivos.
    3. El superior y cada uno de sus subordinados llegan a un mismo acuerdo de los objetivos y medidas de evaluación de su propio trabajo.
    4. Seguimiento continuo efectuado sobre los resultados periódicos del trabajo del subordinado, frente a los plazos intermedios previamente establecidos en la 4 etapa.
    5. Evaluación periódica y acumulativa de los resultados del trabajo del subordinado, de sus puntos fuertes y débiles, así como de aquellas medidas propuestas para su desarrollo.
    6. Evaluación del desempeño de la organización como un todo.
    PREGUNTA 5: seria el tener que darle un seguimiento continuo que es la fase 4 ya que como se explica aquí se debe seguir solo durante el tiempo establecido.
    PREGUNTA 6: tiene que llevar a acabo una orientación para que los objetivos se puedan alcanzar con éxito y no sea difícil cumplir con lo que se estableció.
    PREGUNTA 7: pues la mayoría de ellas ya que son fracasos que se están dando dentro de la organización por lo tanto son aspectos que se pueden evaluar para poderlos corregir satisfactoriamente.
    PREGUNTA 8: No, no es caduco ya que es algo que constantemente puede innovarse y mejorarse para seguir obteniendo óptimos resultados.

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  31. CAPITULO 12. SISTEMA DE RECOMPENSAS, PLANEACION Y DESARROLLO DE CARRERA.

    SISTEMA DE RECOMPENSAS
    Son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño.

    EL PAGO COMO HERRAMIENTA DE LOS SISTEMAS DE RECOMPENSAS.
    Se le considera como una herramienta para mejorar la satisfacción del empleado y su desarrollo, a partir de lo cual se ha creado novedosos esquemas de pago.

    ESQUEMAS DE PAGO.
    1. Planes de pago basado en las habilidades.
    2. Sistemas de pago para toda l a fuerza laboral.
    3. Incremento de salario para todos.
    4. Sistemas de pago basados en el desempeño.
    5. Participacion en las ganancias.
    6. Promociones.
    7. Beneficios colaterales.

    PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL
    Pólizas de seguros, prestaciones independientes de las tareas cotidianas, prestaciones relacionadas con el horario, servicios a los empleados, servicios sociales, participación de utilidades.

    MODELO DE LA EQUIDAD DE J STACY ADMAS
    Análisis de puestos y estudios de sueldos y salarios, evaluación del desempeño y los incentivos, participación de las utilidades. Son el punto de partida para un programa de pago completo.

    TÉRMINOS CLVES DE LA PLANEACIÓN DE LA CARRERA PROFESIONAL.
    *Carrera profesional: todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de una persona.
    *Historial profesional: conjunto de trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempañados durante la vida laboral.
    *Objetivos personales: trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se busca desempeñar.

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  32. las caracteristicas de la apo se clasifican en dos:.
    Las características estructurales son:
    • los ejecutivos fijan propósitos a largo y a corto plazo. Los de largo plazo, en general, son establecidos por los dirigentes de mayor rango;
    • los objetivos y metas se expresan como resultados finales y no como tareas o actividades;
    • los objetivos y metas deben ser coherentes, además de estar coordinados en los respectivos niveles y áreas de la organización.

    Las características comportamentales son:
    • se hace énfasis en el compromiso propio de los subordinados, en relación con las metas, es decir, éstos preparan sus propias metas y se hacen responsables por ellas;
    • se hace énfasis en el autoanálisis del desempeño y, en consecuencia, en el autocontrol, en relación con los resultados obtenidos frente a las metas preestablecidas;
    • las desviaciones de los resultados con relación a las metas llevan a la autocorrección en el desempeño y, si es necesario, a la orientación específica por parte del superior.

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  34. elementos clave de la apo
    1.-clara comunicacion entre jefe y colaborador
    2.-medir cuantitativamente las metas
    3.-metas alcanzables
    4.-retroalimentacion continua de logro de las metas

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  36. Preguntas para Análisis
    1.
    Coca-Cola, GM, Gamesa, Nissan, Chevrolet, Nestlé Holanda, Avon, Gilet Estas empresas implementan esta técnica debido a su magnitud ya que su alcance es internacional, para ello se les brinda una oportunidad de aumentar su capital de una manera correcta trabajando en unión.
    2. Realmente todas son necesarias pero Para esta actividad la planeación, dirección y control son muy importantes ya que debe existir una anticipada planeación de las actividades a realizar.
    3. Etimología de Objetivo: Proviene del Latin Obiectus, prefijo Ob (sobre, encima) y iacere (lanzar).
    4. Fijación conjunta de objetivos por el colaborador y los supervisores (ponerse de acuerdo para establecer los objetivos).
    Acuerdo para medir el alcance de los objetivos (abarcar solo lo que se puede lograr)
    Desempeño del colaborador en el trabajo (verificar que el desempeño de los involucrados sea el optimo)
    Revisiones intermitentes del desempeño en curso, según se requiera (hacer revisión periódicamente para ver que se estén cumpliendo objetivos),
    Revisión del periodo por el colaborador y el supervisor (Examinar si las personas están trabajando como se debe)
    Preparación de los objetivos del periodo siguiente por parte del colaborador (en base a lao alcanzado establecer objetivos para periodos futuros).
    5. La primera ya que ella implica la base de partida para la realización de Actividades futuras Realizadas en colaboración y necesarias una correcta supervisión
    6.- Sirve para Orientar ala empresa, es decir guiarla a encontrar fallas que se presenten en la organización.
    7. Se puede mejorar la poca o inadecuado apoyo de la alta dirección ya que si no se cuenta con un respaldo de las personas superiores no se podrá realizar una APO correctamente.
    8.-No, No es Caduco ya que resulta necesario para la fijación de metas y la comunicación eficaz entre el jefe y el empleado, nosotros creemos que no es manipulador ya que nadie te obliga a llevarlo a cabo y es opcional.

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  37. CAPITULO 11

    • Definición de administración por objetivos: Es la administración por objetivos, sistema que se basa en la fijación de metas.

    • Ciclo de la APO: se divide en 6 etapas las cuales son:
    1. Fijación conjunta de objetivos por colaborador y supervisores
    2. Acuerdo para medir el alcance de los objetivos.
    3. Desempeño del colaborador en el trabajo.
    4. Revisiones intermitentes del desempeño en curso según se requiera.
    5. Revisión del fin del periodo por el colaborador y supervisor.
    6. Preparación de los objetivos del periodo siguiente.

    • criterios para establecer la administración por objetivos
     especificidad: estipulación con claridad.
     Aceptabilidad: estar en mutuo acuerdo en el cumplimiento de este.
     Flexibilidad: hacer diseños que en un futuro acepten cambios.
     Mensurabilidad: deben ser cuantificables los objetivos.
     Accesibilidad: que los objetivos sean realistas y alcanzables.
     Congruencia: relación entre los diversos objetivos.

    • Elementos claves de la APO:
     Clara comunicación entre jefe y colaborador
     Evaluar de manera cuantitativa las metas
     Metas alcanzables
     Retroalimentación continua del logro de las metas

    • Requisitos para el éxito de la APO:
    Requiere de un enfoque único para la evaluación de los administradores, fijación de objetivos gerenciales específicos, que el director general sea quien fije los objetivos y someterlos a un análisis para determinar su factibilidad.

    • Problemas de los programas de APO:
     Consume demasiado tiempo
     Aumenta el papeleo
     Puede pasar por alto objetivos cualitativos
     Puede existir poco o inadecuado apoyo de la alta dirección
     Esta mal difundida y es mal entendida.

    • Red de objetivos y función de esta.
    En esta se puede apreciar con claridad la interrelación que existe entre los diversos departamentos de la empresa puesto que el cumplimiento de un objetivo beneficiara a otra área y así sucesivamente, una vez elaborada la fase de planeación de la APO es necesario otorgarle la practicidad que permita la continuación del proyecto.

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  38. Preguntas para analizar del capitulo 11

    1. No conozco ninguna

    2. Planeación y control ya cuando se planea es cuando se establecen los objetivos a cumplir durante un periodo y el control es ver el resultado obtenido es decir comparar lo que logramos con lo establecido en la planeación.

    3. Etimología de la palabra:
    Proviene del latín jactum que significa lanzado y la preposición ob que significa hacia.
    Definición del término:
    Son las metas intentadas que prescriben o establecen un determinado criterio y señalan dirección a los esfuerzos del administrador.

    4. Frases:
     Fijación conjunta de objetivos por parte del jefe y del empleado: que los empleados colaboren en la fijación de los objetivos.
     Acuerdo mutuo para medir el avance hacia los objetivos: que los empleados y el jefe estén de acuerdo en medir sus resultados de ambos.
     Desempeño del empleado en el trabajo: como se desenvuelve y colabora en su área de trabajo.
     Revisiones intermitentes del desempeño. Que haya constantes revisiones del desempeño de ambos en el trabajo.
     Revisión final de los resultados que se revisen los resultados obtenidos.
    5. La fijación conjunta de los objetivos. Ya que es muy difícil ponerse de acuerdo en algo muy importante, sin olvidar que se tiene que tomar en cuenta al trabajador y esto tampoco es muy común ya que o el trabajador le da miedo expresarse o no o quieren tomar en cuenta.

    6. Ayudar a orientar a la empresa a tomar las mejores decisiones de acuerdo la técnica establecida e informarla para que tomar decisiones sea más fácil.

    7. Estas son las que puede resolver la empresa ya que son de alguna manera más internas y las pueden solucionar de una manera más simple.
    o Aumenta el papeleo
    o Puede pasar por alto objetivos cualitativos
    o Puede existir poco o inadecuado apoyo de la alta dirección
    Y estas son un poco mas externas entonces ya no depende tanto de esta
     Consume demasiado tiempo
     Esta mal difundida y es mal entendida.

    8. No ya que es un sistema en el cual al plantear tus objetivos solo planeas lo que sabes o mas o menos puedes cumplir con el objetivo de que cada vez sea mejor la organización y cada área de la misma.




    Comentarios del capitulo
    De acuerdo con la información antes mencionada se puede observar que la administración por objetivos es un sistema muy útil al implementarlo en la organización ya que tanto el jefe como el empleado se esforzaran por cumplir el objetivo establecido y esto hará que la organización vaya creciendo y cada día sea mejor como organización.

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  39. PLANEACIÓN DE LA CARRERA PROFESIONAL.
    Proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determinan el futuro historial profesional.

    DESARROLLO PROFESIONAL.
    Capacitación profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados.

    ETAPAS DE LA CARRERA DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN
    1. Adolescencia
    2. Crisis de los 30,
    3. Crisis de la vida media,
    4. Crisis de la vejez,
    5. Entrada a la carrera-organización,
    6. Obtención de cierto puesto,
    7. Retiro,
    8. Matrimonio de los hijos,
    9. Crecimiento de los hijos

    FACTORES ESENCIALES PARA EL DESARROLLO PROFESIONAL DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN:
    1. Igualdad de oportunidades,
    2. Apoyo del jefe inmediato,
    3. Conocimiento de las oportunidades,
    4. Interés del empleado,
    5. Satisfacción del personal.

    TÉCNICA
    Apropiada de los puestos relacionados con investigación, actuaria, ingeniería.

    GERENCIAL:
    Adecuada para quienes por todos los medios desean ocupar puestos gerenciales en la empresa

    AUTÓNOMA:
    Para quienes optan trabajar de manera independiente.

    DE CREATIVIDAD
    Para puestos en los que se realizan actividades tales como campañas publicitarias, desarrollo de nuevos productos.

    DE SEGURIDAD
    Preferida de quienes piensan que solo pueden satisfacer aspectos económicos.

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  40. Problemas encontrados en los programas de la APO
    • Muchas organizaciones consideran que la APO es una solución instantánea para sus problemas.
    • No se percatan de que los métodos de la APO, para ser exitosos, requieren e una planeación y ejecución cuidadosas.
    c) Los problemas siguientes son los que impiden que la APO logre los mejores resultados, y con frecuencia, provocan el fracaso de todos los programas.
    • Insume demasiado tiempo.
    El proceso de la APO puede insumir mucho tiempo, en especial durante su primer ciclo puesto que los subordinados, por o general, no tienen confianza en el “nuevo” sistema, por lo cual es muy probable que soliciten juntas con sus superiores para lograrla. Las evaluaciones periódicas sobre avances y de final de periodo también insumen tiempo, en especial de los gerentes que tienen un ámbito de control amplio.
    • Aumenta el papeleo.
    En ocasiones la APO genera un exagerado papeleo debido a que la administración permite que los subordinados funcionen en su mayor parte por cuenta propia al determinar como lograrán los objetivos. Por ello, muchos administradores desean controlar lo que sucede, por lo cual el personal inferior debe entregarles reportes regulares, datos e indicadores de desempeño.
    • Puede pasar por alto objetivos cualitativos.
    La necesidad de objetivos específicos y mensurables significa que la APO hace hincapié en actividades tales como ventas, utilidades, costos, rotación de la producción, todas fácilmente convertibles en números. Factores tales como actitudes del empleado y la satisfacción en el trabajo son más difíciles de medir, pero también deben incluirse al fijar los objetivos.
    • Puede existir poco o inadecuado apoyo de la alta dirección.
    Para que un programa de APO tenga éxito, debe contar con el franco apoyo y colaboración de l alta administración. En ocasiones, ésta no fija objetivos generales sino que delega la responsabilidad de la APO en un departamento especial, lo cual rara vez da resultados positivos. La alta administración debe comprometerse y, a través de sus acciones, dar el ejemplo a otras unidades de la organización.
    • Esta mal difundida y es mal entendida.
    Por lo general existe mucho recelo cuando se introduce por primera vez la APO. Algunos ven el proceso como una amenaza para su autoridad, otros malinterpretan la finalidad de la APO.
    Incluso hay quienes no comprenden el proceso que se debe seguir. Por ello, las juntas y reportes que definen la filosofía, procedimientos y manera de ejecutar la APO son esenciales para el éxito del programa.

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  41. Capitulo 12

    Sistema de recompensas: son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño.

    El pago como herramienta de los sistemas de recompensas:
    Es una herramienta para mejorar la satisfacción del empleado y su desarrollo y con estos se han creado esquemas de pago.

    Esquemas de pago:
    • Planes de pago basado en las habilidades.
    • Sistemas de pago para toda l a fuerza laboral.
    • Incremento de salario para todos.
    • Sistemas de pago basados en el desempeño.
    • Participación en las ganancias.
    • Promociones.
    • Beneficios colaterales.

    Prestaciones y servicios al personal:
    • pólizas de seguros
    • prestaciones independientes de las tareas cotidianas
    • prestaciones relacionadas con el horario
    • servicios a los empleados
    • servicios sociales
    • participación de utilidades.

    Modelo de la equidad de J. Stacy Adams: análisis de puestos y estudios de sueldos y salarios, evaluación del desempeño y los incentivos, participación de las utilidades




    Términos claves de la planeación de la carrera profesional:

    Carrera profesional: todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de una persona.

    Historial profesional: conjunto de trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempañados durante la vida laboral.

    Objetivos personales: trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se busca desempeñar.

    Planeación de la carrera profesional: proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos.
    • .
    Desarrollo profesional: capacitación profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados.

    Factores esenciales para el desarrollo profesional dentro de la organización:
    • igualdad de oportunidades,
    • apoyo del jefe inmediato,
    • conocimiento de las oportunidades,
    • interés del empleado,
    • satisfacción del personal.


    Etapas de la carrera dentro de la organización:
    • adolescencia
    • crisis de los 30
    • crisis de la vida media
    • crisis de la vejez
    • entrada a la carrera-organización
    • obtención de cierto puesto
    • retiro

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  42. COMENTARIO DEL CAPITULO 11: Sin duda es importante que todas las personas involucradas en el establecimiento de objetivos estén completamente de acuerdo para establecer los objetivos, por que si todos están de acuerdo trabajaran de la misma forma para alcanzar el fin común, ya que en base a estos objetivos se trabajara para alcanzarlos ya que recordemos que estamos hablando de administración por objetivos, tomando en cuenta los aspectos necesarios que nos llevaran al éxito de la organización.
    COMENTARIO DEL CAPITULO 12: es necesario adecuar la recompensa que el trabajador obtendrá a cambio de su trabajo subordinado, existe el modelo de la equidad de J. Stacy Adams que permite esta adecuación, como el plan de las organizaciones es que el empleado desarrolle sus potenciales, se deberá checar con frecuencia si las recompensas son las recompensas son las adecuadas según el empleado va ascendiendo de puesto. Además de que cada persona dentro de la organización tiene plenamente identificado cuales son los puestos en lo que se quiere desenvolver profesionalmente.
    (Julián y Adela).

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  43. preguntas para analizar
    JM ROMO
    DANONE
    BIMBO
    GENERAL MOTORS
    SORIANA
    GRUPO MODELO
    COCA COLA
    PEPSICO
    ESTAS EMPRESAS LLEGAN A TENER EXITO POR LO BIEN MARCADOS QUE TIENE SUS OBJETIVOS Y POR LA GRAN COMPETITIVIDAD QUE MUESTRAN ES POR ELLO QUE MARCAN ANTES DE CUALQUIER COSA A DONDE QUIEREN LLEGAR

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  44. planeacion ya que es ahi donde se define que es lo que se va a hacer en que tiepmo con que objeto y es la primera etapa por eso

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  45. "CAPITULO 12" CONCEPTOS.
    .SISTEMA DE RECOMPENSAS.
    Son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño.

    .EL PAGO COMO HERRAMIENTA DE LOS SISTEMAS DE RECOMPENSA.
    Se le considera como una herramienta para mejorar la satisfacción del empleado y su desarrollo, a partir de lo cual se ha creado novedosos esquemas de pago.

    .ESQUEMAS DE PAGO.
    1.-Planes de pago basado en las habilidades.
    2.-Sistemas de pago para toda l a fuerza laboral.
    3.-Incremento de salario para todos.
    4.-Sistemas de pago basados en el desempeño.
    5.-Participacion en las ganancias.
    6.-Promociones.
    7.-Beneficios colaterales.

    .PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL.
    Pólizas de seguros, prestaciones independientes de las tareas cotidianas, prestaciones relacionadas con el horario, servicios a los empleados, servicios sociales, participación de utilidades.

    .MODELO DE LA EQUIDAD DE J. STACY ADAMS.
    Análisis de puestos y estudios de sueldos y salarios, evaluación del desempeño y los incentivos, participación de las utilidades. Son el punto de partida para un programa de pago completo.

    .CARRERA PROFESIONAL.
    Todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de una persona.

    .HISTORIAL PROFESIONAL.
    Conjunto de trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempañados durante la vida laboral.

    .OBJETIVOS PERSONALES.
    Trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se busca desempeñar.

    .PLANEACION DE LA CARRERA PROFESIONAL.
    Proceso mediant5e el cual se seleccionan los objetivos y se determinan el futuro historial profesional.

    .DESARROLLO PROFESIONAL.
    Capacitación profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados.

    .ETAPAS DE LA CARRERA DENTRO DE LA ORGANIZACION.
    1.- adolescencia
    2.- crisis de los 30
    3.- crisis de la vida media
    4.- crisis de la vejez
    5.- entrada a la carrera-organización
    6.- obtención de cierto puesto
    7.- retiro
    8.- matrimonio de los hijos
    9.- crecimiento de los hijos

    .FACTORES ESENCIALES PARA EL DESARROLLO PROFESIONAL DE LA ORGANIZACION.
    1.- igualdad de oportunidades
    2.- apoyo del jefe inmediato
    3.- conocimiento de las oportunidades
    4.- interés del empleado
    5.- satisfacción del personal.

    .TECNICA.
    Propia de los puestos relacionados con investigación, actuaria, ingeniería.

    .GERENCIAL.
    Adecuada para quienes por todos los medios desean ocupar puestos gerenciales en la empresa.

    .AUTONOMA.
    Para quienes optan trabajar de manera independiente.

    .DE CREATIVIDAD.
    Para puestos en los que se realizan actividades tales como campañas publicitarias, desarrollo de nuevos productos.

    .DE SEGURIDAD.
    Preferida de quienes piensan que solo pueden satisfacer aspectos económicos.

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  46. Anclas:
    • técnica: es propia de los puestos relacionados con investigación, actuaria, ingeniera, etc.

    Gerencial: adecuada para quienes por todos los medios desean ocupar puestos gerenciales en la empresa, es la meta final por la cual realizan todos sus esfuerzos.

    Autónoma: para quienes optan trabajar de manera independiente.

    creatividad: para puestos en los que se realizan actividades tales como campañas publicitarias y nuevos productos.

    seguridad: preferida de quienes piensan que solo pueden satisfacer aspectos económicos, están contentos mientras reciben su pago cada quincena.


    Preguntas para analizar del capitulo 12
    1.- si por que de esta manera los empleados se esfuerzan más en el desempeño de sus actividades a realizar.
    2.- Historial profesional: conjunto de trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempañados durante la vida laboral, ya que en base a esta información sabemos si el empleado es capaz o no de desarrollar un trabajo de mayor responsabilidad
    3.-
    • mayor desempeño en su trabajo
    • Una mayor motivación hacia su lugar de trabajo
    • Mayor eficacia en su trabajo
    4.- si, ya que para diseñar un plan de carrera profesional se debe tener algún tipo de recompensa para sus subordinados esto ara que se desarrollen más eficazmente.
    5.- la gerencial, ya que aspiramos a no solo estancarnos en un solo lugar de trabajo si no seguir creciendo en el área laboral.


    Aprendimos como un líder y no jefe debe motivar e incentivar a sus empleados para que se desarrollen de una manera más eficiente dentro de su área laboral pero con sus límites también ya que incentivarlos de una manera excesiva podría traer problemas en la organización. Y que cada empresa debe seguir su método de administración por objetivos para que funcione de una manera eficiente y eficaz.

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  47. Capitulo 11
    Administración por objetivos:
    Es un sistema en el que los administradores y subordinados se ponen de acuerdo sobre la orientación delos proyectos, los objetivos personales y el criterio que debe utilizarse para alcanzar meta.
    CICLO DE LA APO:
    º -Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior
    º -Establecimiento de objetivos para cada departamento ó posición
    º -Interrelación de los objetivos de los departamentos
    º-Elaboración de planes tácticos y planes operacionales, con énfasis en la medición y el control
    º- Evaluación permanente, revisión y reciclaje de los planes
    º- Participación activa de la dirección.

    CRITERIOS PARA ESTABLECER APO:
    *ESPECIFICIDAD: La actividad o proceso que se valla a realizar debe ser exacta.
    *ACEPTABILIDAD: Ser negociado previamente con el colaborador.estar deacuerdo.
    *FLEXIBILIDAD: Diseñado de tal modo que pueda ser modificado en caso necesario.
    *MENSURABILIDAD: Debe ser susceptible de medición, es decir debe ser cuantificable para que sea motivador para el personal.
    *ACCESIBILIDAD: Es importante que sean realistas, alcanzables, no utópicos por que ello desmotiva al empleado
    *CONGRUENCIA: Deben de estar unidos con otros objetivos orientados en la misma dirección.

    ELEMENTOS CLAVE APO:
    -Clara comunicación entre jefe y colaborador
    -Evaluar de manera cuantitativas las metas
    -Metas alcanzables
    -Retroalimentación continua del logro de las metas.



    REQUISITOS PARA EL ÉXITO DE APO.
    Destacan la importancia de la fijación de objetivos gerenciales específicos que deben ser logrados en el siguiente periodo para luego medir el desempeño con el estándar delos subjetivos actuales.
    PROBLEMAS DE LOS PROGRAMAS DE APO
    +Consume demasiado tiempo
    +Aumenta el papeleo
    +Puede pasar por alto objetivos cualitativos
    +Puede existir poco o inadecuado apoyo de la dirección.
    +Esta mal difundida y es mal entendida

    RED DE OBJETIVOS:
    La red de objetivos es una interrelación que existe entre los diversos departamentos de la empresa puesto que el cumplimiento de un objetivo beneficiara a otra área y así sucesivamente.

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  48. RESPUESTAS ANALISIS:
    10 EMPRESAS QUE UTILIZAN APO
    *Bimbo
    *Danone
    *Coca Cola
    *General Motors
    *LIVERPOOL
    *TELCEL
    *Toyota
    *Cinépolis
    *Colchonera del Bajío
    *Universidad de León
    Considero que todas las empresas antes mencionada aplican la APO ya que toda ellas han crecido de manera exitosa y en base a sus objetivos que pueden ser desde ser el numero uno en el mercado, incrementar los ingresos y ventas o tener mayor numero de sucursales.





    2.- Yo considero que las fases que están mayormente interrelacionadas con la APO son:
    LA PLANEACIÓN, por que se necesita establecer previamente lo que se requiere y lo que se debe llevar a cabo asì como establecer qué e lo quiero alcanzar para alcanzar los objetivos
    LA ORGANIZACIÓN: Para establecer lo que cada persona involucrada va realizar en el proceso .
    DIRECCIÓN: Por que es indispensable el apoyo de la dirección para aque la APO se lleve a acbo y de esta manera alcanzar los objetivos.

    3.- ETIMOLOGIA DEL TERMINO OBJETIVO
    Objetivo. Etimología de la palabra: Proviene del latín jactum que significa lanzado y la preposición ob que significa hacia.
    4.-
    1.-Fijacion conjunta de objetivos por el colaborador y los superiores
    2. Acuerdo para medir el alcance de los objetivos
    3. Desempeño del colaborador en el trabajo
    4. Revisiones intermitentes del desempeño en curso.
    5. Revisión del fin del periodo por el colaborador y el supervisor
    6. Preparación de los objetivos del periodo siguiente por parte del colaborador

    5.
    Yo considero que el acuerdo para medir el alcance de los objetivos, ya que cada persona piensa de una manera muy diferente y por lo tanto cada quien considera cierto alance de los objetivos y esto provoca que existan diversos de éstos pero solo es uno el correcto y con el que todos se van a guiar.

    6.-
    *Ayuda a determinar los objetivos en función de los resultados
    *Ordena a cada persona en un lugar para que rinda cuentas de su área
    *Redacta los objetivos de manera que sean comprensibles y puedan alcanzarse
    *Ayuda a que exista un compromiso entre empleado y gerencia, lo cual implica su cumplimiento

    7.
    +Establecimiento de objetivos poco realistas
    +Falta de compromiso de los colaboradores
    +Des involucramiento de la gerencia
    +Aceptación nula de los objetivos planteados.
    +No acatar las ordenes para llevar a cabo los objetivos por arte los trabajadores
    Considero que todas pueden cambiarse de modo que se lleve a cabo lo deseado, excepto la falta de compromiso, en este caso es mejor rescindir los servicios del trabajador
    8.
    Yo considero que no es un sistema caduco por que hasta el dia de hoy ha ayudado a muchas empresas a ser más exitosas.
    COMENTARIO DEL CAPÍTULO 11:
    Este capitulo me fue de gran utilidad ya que me proporcionó las herramientas para aplicar de una manera efectiva la APO, además pude conocer sus elementos .

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  49. Capítulo 12 Sistema de recompensas y planeación y desarrollo de carrera
    Sistema de recompensas: Se originan parcialmente en organizaciones sobre calidad de vida en el trabajo, considera las recompensas como una parte integral de las organizaciones y sugiere que las mismas podrían ser congruentes y practicas organizacionales.
    El pago como herramienta de los sistemas de recompensas: Herramienta para mejorar la satisfacción del empleado y su desarrollo.
    Esquemas de pago:
    • Planes de pago basados en las habilidades.
    • Sistemas de pago para toda la fuerza laboral.
    • Incremento de salario para todos.
    • Sistemas de pago basados en el desempeño.
    • Participación en las ganancias.
    • Promociones.
    • Beneficios colaterales.
    Prestaciones y servicio al personal:
    1. Pólizas de seguro.
    2. Prestaciones independientes de las tareas cotidianas.
    3. Prestaciones relacionadas con el horario.
    4. Servicio de los empleados.
    5. Servicios sociales.
    Modelo de equidad de J. Stacy Adams:
    De acuerdo a este modelo los empleados tienden a comparar sus insumos tanto con las recompensas obtenidas como las de otros miembros de la organización de nivel jerárquico similar.
    Términos claves de la planeación de la carrera profesional:
    • Carrera profesional: Puestos desempeñados durante la vida laboral de una persona.
    • Historial profesional: Trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempeñadas durante la vida laboral.
    • Objetivos profesionales: Trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se busca desempeñar.
    • Planeación de la carreara profesional: Se seleccionan los objetivos y se determina el futuro historial profesional.
    • Desarrollo profesional: Capacitación profesional para lograr los objetivos deseados.
    Factores esenciales para el desarrollo profesional dentro de la organización:
    • Igualdad de oportunidades.
    • Apoyo del jefe inmediato.
    • Conocimiento de las oportunidades.
    • Interés del empleado.
    • Satisfacción profesional.
    Etapas de la carrera dentro de la organización:
    • Ingreso mismo y la inserción en la organización. (21-26 años)
    • Avance dentro de la organización. (26-40 años)
    • Mantenimiento (40-60 años)
    • Salida de la organización (60 años en adelante)
    Anclas
    Técnica: Propia de los puestos relacionados con investigación, actuaria, ingeniería.
    Gerencial: Quienes por todos los medios desean ocupar puestos gerenciales en la empresa.
    Autónoma: Quienes optan por trabajar de manera independiente.
    Creatividad: Actividades tales como campañas publicitarias, desarrollo de nuevos productos.
    Seguridad: Quienes piensan que el trabajo solo les pueden satisfacer aspectos económicos.

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  50. capitulo 11laadministracion por objetivos es de gran importancia ya que con esta herramienta podemos obtener una mayor eficiencia en el trabajo que realiza el personal dentro de una empresa ya que este se basa en la fijacion de metas donde los administradores y subordinados se ponen de acuerdo para orientacion de susu proyectos y objetivos.

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  51. PREGUNTAS PARA ANÁLISAR.
    RESPUESTAS.

    1. NO. Y que siempre tenemos que encontrar mejores formas de incentivar a los trabajdores para que realicen de forma eficiente su trabajo.

    2. DESARROLLAR PLANES CON BASE EN LAS HABILIDADES DE LOS EMPLEADOS. este punto me siento identificado con mi experiencia en vaisa chevrolet ya que nos auotirzaron una adutoria admintrativa que antes no no la habian permitido realizar.

    3.
    a) MAYOR EFICIENCIA
    b) ELEVAR INDICES DE SATISFACCION DEL PERSONAL
    c) PERMITIRLES LA SUPERACION PERSONAL

    4. SI, YA QUE TENDRIAMOS OPORTUNIDAD DE MOTIVAR A MIS TRABAJADORES.

    5. GERENCIAL.. YA QUE TENEMOS QUE PENSAR ALTO Y SIEMPRE BUSCAR EL EXITO PROFESIONAL

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  52. CAPITULO 11
    ADMINISTRACION DE OBJETIVO
    Es un sistema en que los administradores y subordinados se ponen de acuerdo sobre la orientación de los proyectos, los objetivos personales del año siguiente y del año siguiente y el criterio que debe utilizarse para alcanzarse las metas.
    CICLO DEL APO
    1.Fijación de Objetivos por el colaborador y los subordinados.
    2.Acuerdo para medir el alcance de los objetivos.
    3.Desempeño del colaborador en el trabajo
    4.Revisiones intermitentes del desempeño
    5.Revisión del fin del periodo por el colaborador y el supervisor
    6.Preparar los objetivos del periodo siguiente
    CRITERIOS PARA ESTABLECER ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
    •ESPECIFICIDAD
    Deben ser claramente estipulados
    •ACEPATABILIDAD
    Debe ser sido negociado previamente con el colaborador deben estar de acuerdo en que debe cumplir.
    •FLEXIBILIDAD
    Debe ser diseñado de tal modo que pueda ser modificado en caso necesario
    •MENSURABILIDAD
    Debe ser susceptible de la medición.
    •ACCESIBILIDAD CONGRUENCIA
    Es impredecible que sean realistas alcanzables, no utópicos por que ello desmotiva al empleado.

    ELEMENTOS CLAVES DEL APO
    1.Clara comunicación entre jefe y colaborador
    2.Evaluar de manera cuantitativa las metas
    3.Metas alcanzables
    4.Retroalimentación continua del logro de las metas

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  53. REQUISITOS PARA EL ÉXITO DE LA APO
    Para el éxito dela APO se destacan la importancia de la fijación de los objetivos gerenciales específicos que se deben lograr en un periodo para luego medir el desempeño en el estándar de los objetivos actuales y sus aplicaciones mas exitosas el enfoque excede el ciclo –objetivos hasta constituir el proceso de planeación y desarrollo de carrera que se integran con cuidado al programa general del desarrollo de la organización; en si el proceso implica que el director general fije los objetivos organizacionales que luego sean traducidos en metas por el gerente de los niveles inferiores.
    PROBLEMAS DE LOS PROGRAMAS DSE APO
    • Consume demasiado tiempo: ya que las evaluaciones periódicas de avances y final consume mucho tiempo, en especial los gerentes que tienen un ámbito de control anterior.
    • Aumento de papeleo: en ocasiones la APO genera un exagerado papeleo debido que la administración permite que la mayoría de los subordinados determinen por cuenta propia como lograr los objetivos
    • Puede pasar por algo objetivos cualitativos: factores como las actitudes del empleado y satisfacción en el trabajo son más difíciles de medir pero también deben incluirse a fijar los objetivos.
    • Puede existir poco o inadecuado apoyo de la alta dirección: deben contar con apoyo y con la alta administración.
    • Esta mal difundida y es mal entendida: algunos ven el proceso como una amenaza para su autoridad, otros malinterpretan la finalidad de la APO.

    RED DE OBJETIVOS Y FUNCION DE ESTA
    Deben elaborar un macro analítico de las principales situaciones que se obstaculizan sobre su adecuado funcionamiento dado de su punto de vista sistemático si una área alcanza sus objetivos pueden afectar de tal manera favorable o desfavorable.
    Además se debe establecer una red de objetivos producto de la información cita en párrafo anterior. En cada área se deben definir los compromisos y deben de ejecutar los compromisos con todo esto fijar fechas de revisión del sistema.

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  54. PREGUNTAS PARA ANALISAR
    1. Bimbo y Coca-Cola
    2. Son muy importantes para llevar una planeación y control eficaz, para alcanzar los objetivos de la organización.
    3. Proviene de latin objectus y su prefijo Ob (sobre) y lacere (lanzar )
    4.
    • Fijación conjunta de objetivos por el colaborador y los supervisores estos ponerse de acuerdo para lograr sus objetivos
    • Acuerdo para medir el alcance de los objetivos, abarca lo que se puede lograr
    • Desempeño del colaborador en el trabajo verificar que el desempeño de los trabajadores
    • Revisiones intermitentes del desempeño en curso, se requiere hacer revisión periódicamente para ver si se cumplen los objetivos
    • Revisión del periodo por el colaborador y el supervisor, examina a las personas que están trabajando
    • Preparación de los objetivos del periodo siguiente por parte del colaborador, analiza los objetivos a futuro
    5. Implica la realización para tener un programa de todas las actividades al realizar
    6. Se utiliza para dirigir a la organización, si presenta empresas.
    7. No se percatan de que sean exitoso, si se lleva bien el método se obtendrán mejores resultados.
    8. No

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  55. CAPITULO 12
    SISTEMA DE RECOMPENSA
    Las recompensas organizaciones tales como pagos, promociones u otros beneficios son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño.
    EL PAGO COMO HERRMIENTAS DE LOS SISTEMAS DE RECOMPENSAS
    Es una herramienta para mejorar la satisfacción del empleado y su desarrollo a partir de lo cual sea ha creado novedosos esquemas de pago.

    ESQUEMAS DE PAGO
    1. Planes de pago basados en habilidades
    2. Sistemas de pago para toda la fuerza laboral
    3. Incremento de salarios para todos
    4. Sistema de pago basado en el desempeño
    5. Participación en las ganancias
    6. Promociones
    7. Beneficios o laterales

    PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL
    1. Pólizas de seguro: pueden ser de salud de vida por accidentes, incapacidad temporal o permanente
    1.1 Pólizas de salud: pueden ser pólizas de gastos médicos mayores y menores incluye atención dental óptica, maternidad y atención durante el embarazo
    1.2 Pólizas de vida: por lo general accedentes a dos años de salarios
    1.3 Pólizas por accidentes o incapacidad temporal: el monto de la indemnización varia según la profesión
    2. Prestaciones independientes de las tareas cotidianas
    2.1 Días feriados o vacaciones: en algunos bancos las vacaciones se otorgan con base a la antigüedad del empleado
    2.2 Ausencia con o sin goce de sueldo
    2.3 Actividades deportivas: las empresas se hacen cargos por uniformes de los empleados
    3. Prestaciones relacionadas con el horario
    3.1 Flexibilidad del horario: tiempo flexible suele aplicarse en empresas que se dedican a la investigación
    4. Servicios a los empleados
    4.1 Cafetería o restaurant
    4.2 Apoyo para la educación formal
    4.3 servicios financiados: prestamos con bajos intereses
    5. Servicio social
    5.1 Gastos de reubicación: hotel, mudanzas, menaje y depósito para la renta, renta de casas

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  56. .OPINION.
    Es necesario que la recompensa que el trabajador obtendrá a cambio de su trabajo subordinado sea modica pero buena para que el trabajador se sienta motivado, esto see puede lograr con el plan de equidad de J. Stacy Adams. Con esto podemos lograr el crecimiento de la organización y su exito más pronto.

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  57. MODELO DE EQUIDAD
    Afirma que los empleados tienden a juzgar a la justicia al comparar los insumos y sus contribuciones relativas al empleo que se desempeñan con las recompensas que reciben, además tienden a conocer a compararse con otras personas que se encuentran en la misma situación.
    TERMINOS CLAVES DE LA PLANEACION DE LA CARRERA PROFESIONAL
    • CARRERA PROFESIONAL
    Todos los puesto desempeñados durante la vida de una persona
    • HISTORIAL PROFESIONAL
    Conjunto de los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempeñados durante la vida laboral
    • OBJETIVOS PROFESIONALES
    Trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se buscan desempeñar
    • PLANEACION DE LA CARRERA PROFESIONAL
    Proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina futuro historial
    • DESARROLLO PROFESIONAL
    Capacitación profesional que se lleva a cabo par lograr los objetivos deseados
    FACTORES ESENCIALES PARA EL DESARROLLO PROFESIONAL DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES
    • Igualdad de oportunidad
    • Apoyo de jefe inmediato
    • Conocimiento de las oportunidades
    • Interés del empleado
    • Satisfacción profesional

    ETAPAS DE LA CARRERA DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN
    • el ingreso mismo y la inserción en la organización
    • avance dentro de las organizaciones
    • mantenimiento
    • salida de la organización
    ANCLAS:
    • TECNICAS
    Es propia de su puesto relacionado con la investigación, actuaria, ingeniería.
    • GERENCIAL
    Es adecuada para quienes por todos los medios desean ocupar puesto gerenciales en la empresa.
    • AUTONOMA
    Es para quienes opta trabajar de manera independiente.
    • DE CREATIVIDAD
    Es idónea para puesto en los que se realiza actividades tales como: campañas publicitarias, desarrollo del producto.
    • DE SEGURDAD
    Es la preferida de quienes piensan del trabajo solo les puede satisfacer aspectos económicos.

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  59. CAPITULO 12
    SISTEMA DE RECOMPENSAS: son poderosos incentivos para poder mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño.
    EL PAGO COMO HERRAMIENTA DE LOS SITEMA DE RECOMPENSA: es uno de las herramientas más utilizadas en las organizaciones, ya que se puede mejorar la satisfacción del empleado y su desarrollo y por lo tanto obtener tanto beneficios personales como para la empresa u organización.
    ESQUEMAS DE PAGO:
    1. Planes de pago basados en las habilidades.
    2. Sistema de pago para toda la fuerza laboral.
    3. Incremento de salario para todos.
    4. Sistema de pago basada en el desempeño.
    5. Participación en las ganancias.
    6. Promociones.
    7. Beneficios colaterales.
    PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL:
    1. Pólizas de seguro
    • En el campo de la salud
    • Pólizas de vida
    • Pólizas por accidente e incapacidad temporal o permanente.
    2. Prestaciones independientes de las tareas cotidianas
    • Días feriados o vacaciones.
    • Ausencias con o si goce de sueldo.
    • Actividades deportivas
    3. Prestaciones relacionadas con el horario
    • Flexibilidad del horario
    4. Servicios a los empleados
    • Cafetería o restaurante
    • Apoyo para la educación formal
    • Servicios financieros
    5. Servicios sociales
    • Gastos de reubicación
    6. Participación de utilidades

    MODELO DE EQUIDAD DE J. STACY ADAMS: Stacy Adams considera que a los empleados además de interesarles la obtención de recompensas por su desempeño, también desean que estas sean equitativas, lo que transforma en mas compleja la motivación. Es decir existe una tendencia a comparar esfuerzo y resultados (recompensas), pero además a realizar comparaciones con otras personas ya sea de la organización o no.
    TERMINOS CLAVES DE LA PLANEACIÓN DE LA CARRERA PROFECIONAL:
    CARRERA PROFECIONAL: son todos los puestos que una persona desempeña durante la etapa laboral.
    HISTORIAL PROFECIONAL: conjunto de los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempeñados durante la vida laboral.
    OBJETIVOS PROFECIONALES: trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se busca desempeñar.
    PLANEACIÓN DE LA CARRERA PROFECIONAL: por ceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina el futuro historial profesional.
    DESARROLLO PROFECIONAL: capacitación profesional que lleva a cabo para lograr los objetivos deseados.
    FACTORES ESCENCIALES PARA EL DESARROLLO PROFECIONAL DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN:
    1.- Igualdad de oportunidades
    2.- Apoyo del jefe inmediato
    3.- Conocimiento de las oportunidades
    4.- Interés del empleado
    5.- Satisfacción profesional
    ETAPAS DE LA CARRERA DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN:
    ANCLAS:
    • TÉCNICA: es propia de los puestos relacionados con investigación
    • GERENCIAL: es adecuada para quienes por todos los medios desean ocupar puestos gerenciales en la empresa.
    • Autónoma: es para quienes optan por trabajar de manera independiente, pues consideran a la empresa como allanadora debidas privadas.
    • CREATIVIDAD: es idónea para puestos en los que se realizan actividades tales como campañas publicitarias, desarrollo de nuevos productos, etc.
    • SEGURIDAD: es la preferida de quienes piensan que el trabajo solo les puede satisfacer aspectos económicos.

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  60. CAPITULO 11
    1 APO.- E s un sistema muy popular que se basa en la fijación d metas; en general s un sistema en el que los administradores y subordinados acuerdan la rutina de estos, la orientación de los proyectos y los objetivos personales del año siguiente en el criterio que debe utilizarse para alcanzar las metas.
    2. PROCESO DE APO.-
    I. Fijación conjunta de4 objetivos por el colaborador y los supervisores
    II. Acuerdo para medir el alcance de los objetivos
    III. Desempeño del colaborador en el trabajo
    IV. Revisiones intermitentes del desempeño en curso, según se requieran
    V. Revisión de l fin del periodo por el colaborador y supervisor
    VI. Preparación por el colaborador de los objetivos del periodo siguiente
    3. CONSEPTOS FUNDAMENTALES DE LA APO .-
    I. Si una persona esta fuertemente orientada hacia un objetivo, estará dispuesta a dedicar mas esfuerzo para alcanzarlo que si estuviera menos ligado a el.
    II. E l principio de la profecía auto realizado, el cual afirma que siempre que se predice que algo sucederá, se hace todo lo posible para lograr que suceda.
    4. REQUISITOS PARA EL ÉXITO DE LA APO
    El proceso implica que el director general debe fijar los objetivos organizacionales que luego serán traducidos en metas por los gerentes de los niveles inferiores inmediatos; al final de un periodo dado por lo general de seis meses o un año se compara el desempeño real de cada subordinado con las metas establecidas y se evalúa el desempeño de cada persona y selo analista con ella, por ultimo los subordinados son recompensados financieramente de otra manera sobre la base de la meta y del grado hasta el cual ha sido realizado.

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  61. 5. PROBLEMAS DE LA APO
    • CONSUME DEMASIADO TIEMPO: El proceso d la APO puede consumir mucho tiempo, en especial durante su primer ciclo, puesto que los subordinados no tiene confianza en el nuevo sistema, por lo cual es muy probable que soliciten juntas con sus superiores para lograrla
    • AUMENTA EL PAPELEO: En ocasiones la APO genera un exagerado papeleo debido a que la administración permite que los subordinados funcionen en su mayoría por cuenta propia al determinar como lograran los objetivos
    • PUEDE PASAR POR ALTO OBJETIVOS CUALITATIVOS: La APO hace hincapié en actividades tales como ventas, utilidades costos, rotación de la producción todas fácilmente convertibles en números.
    • PUEDE EXISTIR POCO O INADECUADO APOYO DE LA ALTA DIRECCIÒN: Para que un programa de la APO tenga éxito debe contar con franco apoyo y colaboración de la alta administración.
    • ESTA MAL DIFUNDIDA Y ES MAL ENTENDIDA: Por lo general existe mucho recelo cuando se introduce por primera vez la APO.

    PREGUNTAS DE DISCUSIÒN
    RESPUESTAS
    2.- Nosotros creemos que el APO se interrelaciona con el método de planeación, ya que en los dos se permite desarrollar métodos por los cuales se planean las metas, las cuales nos ayudarán al cumplimiento de objetivos de la organización.
    3.- proviene del latín (jactun) que significa “lanzado” y se formulan en funciones de resultados o condiciones por lograr y no los trabajos a ejecutar.
    5.- en lo personal consideramos que la fijación conjunta de objetivos, ya que de esta se desarrollan todas las faces siguientes.
    6.- es concientizar y explicar claramente al interesado en las bondades y ventajas que tiene este sistema para poder implementarse.

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  62. CAPITULO 12 SISTEMAS DE RECOMPENSA
    SISTEMA DE RECOMPENSA: sistema poderoso que ayuda a mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño, intervienen los pagos y otros beneficios que se le otorgan al trabajador.

    EL PAGO COMO HERRAMIENTA DE LOS SISTEMAS DE RECOMPENSA
    Esta herramienta se ha considerado como una técnica que mejora la satisfacción del empleado y su desarrollo,

    ESQUEMA DE PAGO
    • Pagos basados en habilidades
    • Pagos para toda la fuerza laboral
    • Incremento del salario para todos
    • Pagos basados en el desempeño
    • Participación en las ganancias
    • Promociones
    • Beneficios colaterales.


    PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL
     Dentro de las prestaciones y servicios personales se pueden mencionar las siguientes que son de las más destacadas:
     Pólizas de seguros en diversos campos (salud, vida, etc)
     Prestaciones independientes de las tareas cotidianas (vacaciones, ausencias, actividades deportivas)
     Prestaciones relacionadas con el horario (horarios flexibles)
     Servicios a los empleados (cafeterías. Servicios financieros)
     Servicios sociales (gastos de reubicación)
     Participación de utilidades.

    MODELO DE EQUIDAD DE J. STACY ADAMS
    Este modelo afirma que: “los empleados tienden a juzgar la justicia al comparar los insumos o contribuciones relativas el empleado que desempeñan con las recompensas que reciben, tienden a compararse con otras personas que se encuentran en su misma situación”.

    TÉRMINOS CLAVES DE LA PLANEACIÓN DE LA CARRERA PROFESIONAL:
     CARRERA PROFESIONAL: este punto hace referencia a los diversos puesto en los que se desempeña la persona durante su vida laboral.

     HISTORIA PROFESIONAL: esta etapa esta formada por los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempeñadas durante la vida laboral.

     OBJETIVOS PROFESIONALES: son los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se busca desempeñar.

     PLANEACIÓN DE LA CARRERA PROFESIONA: es el proceso en el cual se seleccionan los objetivos y se determina el futuro historial profesional.

     DESARROLLO PROFESIONAL: es la capacitación profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados.

    FACTORES ESENCIALES PARA EL DESARROLLO PROFESIONAL DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN
     Igualdad de oportunidades
     Apoyo del jefe inmediato
     Conocimiento de las oportunidades
     Interés del empleado
     Satisfacción profesional

    ETAPAS DE LA CARRERA DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN
     El ingreso y la inserción en la organización
     Avance dentro de la organización
     Mantenimiento
     Salida de la organización

    ANCLAS:
     TÉCNICA: son técnicas propias del puesto como actuar, la ingeniería.

     GERENCIAL: esta ancla sirve para quienes desean ocupar puestos de altos como las gerencias, se podría decir que es la meta final por la cual realizan sus esfuerzos.

     AUTÓNOMA: es le ancla de quienes optar por trabajar de manera independiente.

     DE CREATIVIDAD: es un ancla que se usa en puestos que se relacionan con campañas publicitarias, desarrollo de productos, etc.

     DE SEGURIDAD: es una ancla preferida por quienes piensan que el trabajo sol puede satisfacer los aspectos económicos.

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  63. PREGUNTAS PARA ANALIZAR DEL CAPITULO 12

    1. No porque el empleado puede necesitar otro incentivo no simplemente dinero como tener un horario más flexible, convivencias entre los mismos empleados y sus superiores.
    2. Desarrollar planes con base en las habilidades de los empleados ya cuando se realiza la planeación de carrera también se definen las características de las personas que van a cumplir dicho plan.
    3. Tener empleados más preparados y responsables dentro de la organización, más y mejor nivel de productividad y mejores productos en cuanto a calidad.
    4. Si para lograr un mayor interés hacia el plan de carrear por parte de quien lo lleva a cabo.
    5. La ancla gerencial. ya que te puedes desenvolver y tener mes y mejores experiencias
    (Karina)
    La ancla autónoma. ya que quiero llegar a tener mi propio negocio

    CONCLUSION DEL CAPITULO
    Los sistemas de recompensa son piezas fundamentales que se deben de tomar en cuenta desde el momento en que se comienza con la planeación de la carrera profesional, así como también se debe de tener conocimiento de las mismas para que durante el desempeño de nuestras responsabilidades en un lugar de trabajo se sepa que tipo de recompensas utilizar con los empleados.

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  64. 7.- el consumidor y el tiempo, este punto lo puede solucionar la empresa siendo eficiente en el proceso.
    8.- consideramos que no es un sistema caduco ni manipulador, ya que se logran los objetivos que se tienen planeados no podría ser caduco ni manipulador porque se realiza con la participación de todos los integrantes.

    CAPITULO12
    SISTEMA DE RECOMPENSAS: Son poderoso incentivos para mejorar la satisfacción del empleado en su desempeño.
    PAGO COMO HERRAMIENTA DELOS SISTEMAS DE RECOMPENSA: Es una herramienta para mejorar la satisfacción del empleado y su desarrollo.
    ESQUEMAS DE PAGO:
    I. Planes de pago basados en la habilidades
    II. Sistemas de pago para toda la fuerza laboral
    III. Incrementos de salaros para todos
    IV. Sistemas de pago basados en el desempeño
    V. Participación en las ganancias
    VI. Promociones
    VII. Beneficios colaterales
    PRESTACIONES Y SERVICIOS A PERSONAL:
    a) Póliza de seguros.- pude ser de salud, vida, accidentes e incapacidad temporal permanente.
    b) Prestaciones independientes de las tareas cotidianas. Días feriados o vacaciones, ausencia con o sin goce de sueldo, actividades deportivas.

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  65. c) Prestaciones relacionadas con el horario.- flexibilidad y horario.
    d) Servicios a los empleados.- cafetería o restaurant, apoyo para la educación formal. Servicios financieros.
    e) Servicios sociales.- gasto de reubicación
    f) Participación de utilidades.

    MODELO DE EQUIDAD DE J. STACY ADAMS
    Se basa en el análisis de puestos y estudios de sueldos y salarios, clasifican los puestos, pues compara uno con otro de acuerdo con sus niveles de responsabilidad. La evaluación del desempeño y los incentivos clasifican a los empleados según su desempeño y les otorga más recompensa.
    • Carrera profesional: son todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de una persona
    • Historia profesional.- Conjunto de los trabajos, funciones, puestos, y responsabilidades y desempeño durante la vida laboral.
    • OBJETIVOS PROFESIONALES: trabajos funciones puestos y responsabilidades que se busca desempeñar.
    • PLANEACIÒN DE LA CARRERA PROFESIONAL: procede mediante el cual se selecciona los objetivos y se determina el futuro historial profesional.
    • DESARROLLO PROFECIONAL: capacitación profesional q1ue se lleva a cabo par lograr los objetivos deseados.

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  66. Preguntas para Análisis
    1. Nosotros Consideramos que este es parte de incentivo para los empleados pero no basta solo con dinero si no que hay que ofrecer un buen ambiente laboral en el que las personas se sientan ajusto y se puedan desempeñar de la mejor manera ofreciendo beneficios para ellos y su familia.
    2. La mejor estrategia es planear con base en las habilidades que tenga el empleado ya que sus resultados serán mejor.
    3. A) tener mejor preparados a los trabajadores para que desarrollen mejor sus habilidades.
    B) delegar Responsabilidades con plena confianza
    C) Capacitar bien para una correcta y pleno Desarrollo de Habilidades.
    4. Si, por que sirve como un beneficio para los trabajadores y la empresa ya que no solo sus actividades realizadas de alguna manera son aceptables en la empresa.
    5. Eduardo: Ancla gerencial, yo considero que es la mas importante y la que mas me agrada ya que es lo que yo pretendo aspirar en el futuro y espero realizarme.
    Ale: considero que es importante la ancla de Creatividad ya que es algo que considero que hay muchas áreas para mejorar y donde puedes ejercer satisfactoriamente.

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  67. FACTORES ESENCIALES PARA EL DESARROLLO PROFESIONAL DENTRO DE LA ORGANIZACIÒN: existen cinco factores esenciales para las personas que se desempañan profesionalmente durante una organización.
    I. Igualdad de oportunidades
    II. Apoyo del jefe inmediato
    III. Conocimiento de las oportunidades
    IV. Interés del empleado
    V. Satisfacción profesional.
    ANCLAS:
    • TECNICA.- esta encaminada a satisfacer puestos relacionados con investigación, actuaria, de ingeniería.
    • GERENCIAL.- es adecuada para aquellas personas que por todos los medios desean ocupar puestos gerenciales en la empresa.
    • AUTONOMA.- es aquella destinada a personas que opta por trabajar de manera independiente, pues consideran a la empresa como allanadora de vidas `privadas
    • DE CREATIVIDAD.- es idónea para puestos cuya actividad consiste en actividades tales como campañas publicitarias, desarrollo de nuevos productos, etc.

    • DE SEGURIDAD.- es la preferida por aquellos empleados que piensan que el trabajo solo les puede satisfacer en aspectos económicos. Están contentos mientras reciben su pago cada quincena.

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  68. PREGUNTAS
    RESPUESTAS
    1.- Si, ya que por lo regular todas las personas que trabajan lo hacen con la finalidad de obtener dinero y cuando las empresas los incentiva de esa manera realizan las cosas mejor y más rápidamente con tal de obtener más dinero para ellos.
    3.-
    I. Motivación en asenso: ya que así realizaran su trabajo de la mejor manera para obtener otro puesto.
    II. Mayor interés en el personal
    III. Mayor interés en el puesto.
    4.- Si, ya que de esta manera el trabajador se esmerará más en sus labores para alcanzar su objetivo y el de la empresa.
    5.- El ancla gerencial, ya que es un nivel jerárquico alto y de mayor importancia dentro de la empresa.

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  69. CAPITULO: 11

    DEFINICION DE ADMINISTRACIN POR OBJETIVOS:
    Es un sistema en el que los administradores y subordinados se ponen de acuerdo sobre la orientación de los proyectos, los objetivos personales del año siguiente y el criterio que debe utilizarse para alcanzar las metas:
    CICLO DE LA APO:
    1. Fijación conjunta de objetivos por el colaborador y los supervisores.
    2. Acuerdo para medir el alcance de los objetivos.
    3. Desempeño del colaborador en el trabajo.
    4. Revisiones intermitentes del desempeño en curso, según se requieren.
    5. Revisión del fin del periodo por el colaborador y el supervisor.
    6. Preparación de los objetivos del periodo siguiente por parte del colaborador.

    CRITERIOS PORA ESTABLECER LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS:
    • Especificidad: Deben ser claramente estipulados.
    • Aceptabilidad: Debe haber sido negociado previamente con el colaborador, el cual debe de estar de acuerdo en que debe de cumplirlo.
    • Flexibilidad: Debe ser diseñado de tal modo que pueda ser modificado en caso necesario.
    • Mensurabilidad: debe ser susceptible de medición.
    • Accesibilidad: es imprescindible que sean realistas, alcanzables por que ello desmotiva al empleado.
    • Congruencia: deben de estar amarrados con otros objetivos, orientados en la misma dirección, cuyo logro esta relacionado con la consecución de los primeros.

    ELEMENTOS CLAVES DEL APO:
     Clara comunicación entre jefe y colaborador.
     Evaluar de manera cuantitativa las metas.
     Metas alcanzables.
     Retroalimentación continúa del logro de las metas.

    REQUISITOS PARA EL ÉXITO DEL APO:
    1. LA APO destaca la importancia de la fijación de objetivos gerenciales específicos.
    2. En sus aplicaciones mas exitosas en enfoque excede el ciclo objetivos-resultados-objetivos hasta constituir un proceso de planeación y desarrollos de carrera que se integra con cuidado al programa general de desarrollo de la organización.
    PROBLEMAS DE LOS PROGRAMAS DE APO:
    • Muchas organizaciones consideran que la APO es una solución instantánea para sus problemas.
    • No se percatan de que para ser exitosos, los métodos del APO requieren ser planeación y ejecución cuidadosas.

     Consume demasiado tiempo.
     Aumenta el papeleo.
     Puede pasar por alto objetivos cualitativos.
     Puede existir poco o inadecuado apoyo de la alta dirección.
     Esta mal difundida y es mal entendida.
    RED DE OBJETIVOS Y FUNCION DE ESTA:
    La finalidad es, una vez elaborada la fase de planeación de la APO, es necesario otorgarle la practicidad que permita la continuación del proyecto y la metodología.
    En cada área deben de elaborar un marco analítico de las principales situaciones que obstaculizan su adecuado funcionamiento. Se debe de establecer una red de objetivos en cuanto lo anterior, cada área debe de definir sus compromisos, así mismo deben de ejecutarse los compromisos y debe fijarse fechas de revisión del sistema APO.

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  70. PREGUNTAS DE ANALISIS:
    1. Empresa Jonson & Jonson,
    2. El Control, por que mediante el se puede definir si realmente los objetivos establecidos o planeados se cumplieron o no. De igual forma todos los demás son importantes ya que se tiene que llevar una buena planeación para que las personas cumplan con las metas y objetivos establecidos.
    3. Proviene del latín jactum, que significa lanzado y de la preposición OB que significa ASIA.
    4. FASES:
    • Fijación conjunta de objetivos por el colaborador y los supervisores. (Es el establecimiento de los objetivos)
    • Acuerdo para medir el alcance de los objetivos. ( todos y cada uno de los miembros deben de estar de acuerdo para que se cumplan los objetivos y no se produzca ningún inconveniente al momento de alcanzar el cumplimiento de dichos objetivos)
    • Desempeño del colaborador en el trabajo. ( realizar el trabajo con muchas ganas y motivación. Ya que gracias a ello se obtendrán mejores resultados).
    • Revisiones intermitentes del desempeño en curso, según se requieren.( se va a estar checando el desempeño que se este realizando adecuadamente)
    • Revisión del fin del periodo por el colaborador y el supervisor.( revisión y análisis de los resultados obtenidos durante el periodo)
    • Preparación de los objetivos del periodo siguiente por parte del colaborador.( con las experiencias obtenidas se va elaborar con mas claridad y por lo regular los resultados serán mas seguros de acuerdo a lo experimentado).

    5. Nosotros creemos que es más difícil el de acuerdo mutuo para medir el avance hacia los objetivos ya que es difícil por que algunos estarán conformes con lo establecido y otros no.
    6. El consultor nos va a dar su punto de vista empresarial de acuerdo a las funciones y objetivos establecidos en la organización.
    7. ….una de las posibles causas que la APO
    SI podría solucionar la empresa:
     Aumenta el papeleo: ya que el personal entrega reportes a lo largo del programa, por lo cual podrían elaborar un formato para evitar tanto aumento de papel.
     puede existir poco o inadecuado apoyo de la alta dirección: si depende de la empresa ya que entre mas colabore y se comprometa el personal se cumplirán los objetivos.
     Esta mal difundida y es mal entendida: Esto depende de la empresa ya que ella es quien se va a encargar de informar de una forma adecuada a todos los miembros de la organización, en cuanto a la técnica e implementación de la misma y los beneficios que se pueden llegar a obtener.
    NO podría solucionar la empresa:
     consume demasiado tiempo: Ya que depende de gente exterior a la empresa.
     Puede pasar por alto objetivos cualitativos, ya que no depende de la empresa por que este hace hincapié en las ventas, utilidades y costos y esto depende de gente externa la empresa.
    8. No, por que se va desarrollando en cuanto a nuevas tendencias, se practican nuevas formas de trabajar que de acuerdo a la investigación son mejores para obtener.

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  71. 1. No, ya que siempre ahi maneras mas adecuadas para que los trabajadores trabajen mejor y no solamente con el dinero se pueden motivar.
    2. Desarrollar planes con base a las habilidades de los empleados,ya que esto es muy importante para saber como se desempeñan los empleados.
    3. Mayor eficiencia
    Mejor desarrollo de las actividades
    Mejor capacitacion de los empleados
    4.si
    5.Oralia-Anclas de creactividad, por que se realizan actividades en las cuales tengo la habilidad de desarrollar estrategias para obtener un puesto.
    Natalia- Anclas Gerencial, creo que es la adecuada para adquirir un puesto, a traves de mi esfurzo.

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  72. CAPITILO 12:
    SISTEMA DE RECOMPENZAS: Son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño.
    EL PAGO COMO HERRAMIENTA DE LOS SISTEMAS DE RECOMPENZAS:
    • Planes de pago basados en las habilidades.
    • Sistemas de pago para toda la fuerza laboral.
    • Incremento de salario para todos.
    • Sistemas de pago basados en el desempeño.
    • Participación de las ganancias.
    • Promociones.
    • Beneficios colaterales.
    ESQUEMAS DE PAGO:
    PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL:
     Pólizas de seguro.
     Prestaciones independientes de las tareas cotidianas.
     Prestaciones relacionadas con el horario.
     Servicios a los empleados.
     Servicios sociales.
     Participación de utilidades.
    MODELO DE EQUIDAD:
    Los análisis de puesto y estudios de sueldos y salarios clasifican los puestos, pues comparan uno con otro de acuerdo con los niveles de responsabilidad.
    Evaluación del desempeño y los incentivos clasifican a los empleados de acuerdo con su desempeño y les otorgan mas recompensas.
    La participación de utilidades, clasifica a las organizaciones de acuerdo con su desempeño económico general y recompensa a los empleados como socios de ella.

    TERMINOS CLAVES DE LA PLANEACION DE LA CARRERA PROFESIONAL:
    • CARRERA PROFESIONAL: Todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de una persona.
    • HISTORIA PROFESIONAL: Conjunto d los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempeñados durante la vida laboral.
    • OBJETIVOS PROFESIONALES: Trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se busca desempeñar.
    • PLANEACION DE LA CARRERA PROFESIONAL: Proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina el futuro historial profesional.
    • DESARROLLO PROFESIONAL: Capacitación profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados.
    FACTORES ESENCIALES PARA EL DESARROLLO PROFESIONAL DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN:
     Igualdad de oportunidades
     Apoyo del jefe inmediato
     Conocimiento de las oportunidades
     Interés al empleado
     Satisfacción profesional.
    ETAPAS DE LA CARRERA DENTRO DE LA ORGANIZACION:
    • El ingreso mismo y la inserción de la organización.
    • Avance dentro de la organización.
    • Mantenimiento.
    • Salida de la organización.
    ANCLAS:
     La técnica: Como su nombre lo indica, es propia de los puestos relacionados con investigación.
     Gerencial: Es adecuada para quienes por todos los medios desean ocupar puestos gerenciales en las empresas.
     Autónoma: Es para quien optan por trabajar de manera independiente.
     De creatividad: Es idónea para puestos en los que se realizan actividades tales como compañas publicitarias, desarrollo de nuevos productos etc.
     De seguridad: es la preferida de quienes piensas que el trabajo solo les puede satisfacer aspectos económicos.

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  73. APRENDIZAJE:
    CAPITULO: 11
    Nosotros aprendimos que El APO es un sistema muy popular que se base en la fijación de metas, ya que con este método existe una comunicación constante entre jefe y empleado con la finalidad de cumplir las metas acordadas y un seguimiento constante de los objetivos fijados.

    APRENDIZAJE:
    CAPITULO: 12
    Las recompensas son las que tienen los trabajadores de acuerdo a su desempeño laboral, ya que existen diferentes formas de beneficiarse. Ya que actualmente existen una diversidad de incentivos que ayudan a que las personan tengan un buen desempeño en su trabajo, mismo que es remunerado de acuerdo a lo realizado, de igual forma existen diversos tipos de prestaciones y servicios que se les son entregados al personal para su cuidado y beneficio de ellos mismos.
    PREGUNTAS DE ANALISIS:
    1. No necesariamente el dinero en efectivo o en una cuenta de ahorro, pero la mayoría de los objetivos tiene relación con el dinero, como los bonos de despensa, autos etc.
    Ya que también es muy importante que existan otras formas de motivar a los trabajadores, como los días libres para festejar su cumpleaños etc.
    2. Desarrollar planes ya que todos tenemos la oportunidad de subir de puesto, de ascender de obtener nuevas oportunidades y sobre todo saberlas aprovechar.
    3.
    • La experiencia obtenida
    • Oportunidades de trabajo
    • Por lo forma en que se ha desempeñado en su trabajo se lo merece.
    4. No, por que El sistema de recompensas debe de existir desde antes.
    5. ENDY: ANCLA: Gerencial y Autónoma
    SONIA: Gerencial y De Seguridad

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  74. Preguntas de análisis
    1. No, por que también se les debe incentivar con otros me4dios tales como lugares de recreación, turnos de descanso, lugares bien acondicionados para el trabajo.
    2. Desarrollar sus habilidades y si vemos que estos no son aptos para un puesto de ascenso no elevaremos a este a otra posición.
    3. Para que estén mejor preparados, sentirse mejor con ellos mismos y la empresa podrá destinar recuros en personas que tienen claro su panorama a futuro y como resultado retener el mejor talento.
    4. Si, por que se motiva más.
    5. Rosa: Gerencial. Por que es de acuerdo con lo que yo estudio.
    Adilene: Gerencial. Porque de acuerdo a mi carrera que es Administración de Empresas cualquiera de nosotros tenemos en el enfoque de en un futuro ocupar el puesto directivo de la empresa de tal forma que nosotros podamos tomar las decisiones y hacer que se lleven acabo de acuerdo a los objetivos planeados.

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  75. Nuestro aprendizaje es que importante el sistemas de recompensas ya que asi los trabajadores se les da una motivacion, tales como prestaciones y servicios, en el cual los trabajadores tengan la seguridad de su bienestar.

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  76. APRENDIZAJE CAPITULO 11:
    En este tema aprendimos que la APO (Administración por Objetivos) es un sistema basado en la fijación de metas, impulsa la constante comunicación entre jefe y empleado con la finalidad de acordar metas por cumplir, así como establecer el seguimiento constante del objetivo buscado. Para establecerlos deben considerarse elementos como especificidad, aceptabilidad, flexibilidad, etc. En una etapa `posterior es necesario la definición de una red de objetivos en la que se aprecie la interrelación que existe entre las diversas áreas de la empresa.

    APRENDIZAJE CAPÌTULO 12:
    En este capítulo podemos observar que las recompensas son poderosos incentivos para la mejora de la satisfacción del empleado y su desempeño. Entre las prestaciones y servicios al personal se pueden considerar las pólizas de seguros, prestaciones independientes de las tareas, etc. En cuanto a la planeación de la carrera en la organización se debe distinguir entre carrera profesional, historial profesional, objetivos profesionales, etc. Las anclas ayudan a los empleados a encontrar la ruta que les permita desarrollarse dentro de la empresa.

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  77. CAPITLO 12
    CONCEPTOS.

    *SISTEMA DE RECOMPENSAS: Poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño.

    *EL PAGO COMO HERRAMIENTA DE LOS SISTEMAS DE RECOMPENSAS:
    Se le considera como una herramienta para mejorar la satisfacción del empleado y su desarrollo, a partir de lo cual se ha creado novedosos esquemas de pago.

    *ESQUEMAS DE PAGO:
    1.-Planes de pago basado en las habilidades.
    2.-Sistemas de pago para toda l a fuerza laboral.
    3.-Incremento de salario para todos.
    4.-Sistemas de pago basados en el desempeño.
    5.-Participacion en las ganancias.
    6.-Promociones.
    7.-Beneficios colaterales.

    *PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL:
    Pólizas de seguros, prestaciones independientes de las tareas cotidianas, prestaciones relacionadas con el horario, servicios a los empleados, servicios sociales, participación de utilidades.

    *MODELO DE LA EQUIDAD DE J. STACY ADAMS:
    º Análisis de puestos y estudios de sueldos y salarios
    º Evaluación del desempeño y los incentivos,
    º Participación de las utilidades.
    Estos tres sistemas son el punto de partida para un programa de pago completo.

    *TÉRMINOS CLAVES DE LA PLANEACIÓN DE LA CARRERA PROFESIONAL:
    Carrera profesional: Son todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de una persona.

    *HISTORIAL PROFESIONAL:
    Es el conjunto de trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempañados durante la vida laboral.

    *OBJETIVOS PERSONALES:
    Son los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se busca desempeñar.

    *PLANEACIÓN DE LA CARRERA PROFESIONAL:
    Proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determinan el futuro historial profesional.

    *DESARROLLO PROFESIONAL:
    Es la capacitación profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados.

    *ETAPAS DE LA CARRERA DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN, SON LAS SIGUIENTES:
    1.- Adolescencia
    2.- Crisis de los 30
    3.- Crisis de la vida media
    4.- Crisis de la vejez
    5.- Entrada a la carrera-organización
    6.- Obtención de cierto puesto
    7.- Retiro
    8.- Matrimonio de los hijos
    9.- Crecimiento de los hijos

    *FACTORES ESENCIALES PARA EL DESARROLLO PROFESIONAL DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN:
    * Igualdad de oportunidades
    * Apoyo del jefe inmediato
    * Conocimiento de las oportunidades
    * Interés del empleado
    * Satisfacción del personal.

    ANCLAS:

    º Técnica: Es propia de los puestos relacionados con investigación, actuaria, ingeniería.
    º Gerencial: Es adecuada para quienes por todos los medios desean ocupar puestos gerenciales en la empresa
    º Autónoma: Es para quienes optan por trabajar de manera independiente.
    º De creatividad: Es idónea para puestos en los que se realizan actividades tales como campañas publicitarias, desarrollo de nuevos productos, etc.
    º De seguridad: Es la preferida de quienes piensan que el trabajo solo les puede satisfacer factores económicos

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  78. RESPUESTAS DE PREGUNTAS PARA ANALISIS

    1.
    Yo considero que el modo de incentivar depende de la necesidades que le falten por cubrir a la persona en cuestión, por que para algunas personas puede que no les importe tanto ganar mucho si no hay un buen trato hacia ellos o si por ejemplo el mambiente de trabajo es muy pesado, pero tambien hay personas que así tengan que soportar lo que sea contal de que ganen bien en dinero, aguantan casi cualquier situación. Todo deende de la persona, sus valores, sus necesidades etc.

    2.
    yo creo que lo correcto es desarrollar planes con base en las habilidades de los empleados , pero tambien se debe buscar a la persona mas apropiada y capaz para desempeñar el puesto. Por ejemplo en una empresa hay una vacante para subgerente administrativo, los planes que se desarrollan son en base a esta area y se busca llenar una persona qe con sus conocimientos y habilidades llene el puesto.

    3.
    ºPara tener en su empresa personal altamente calificado
    ºPara cubrir las vacantes que existan con peronas preparadas y que además conozcan ala empresa como funciona, hacia donde va etc.
    ºPara usar este medio como una forma de motivación.

    4.
    SI, para que el tabajador quiera rendir y dar todo de si,nadie tabaja o se esfuerza gratis y menos en un trabajo nadie o casi nadie lo hace por gusto y aun asi lo hace esperando una recompnsa en el futuro, creo que se trata de ofrecer algo bueno, mejores oportunidades, mayor desarrollo para el trabajador y progreso.

    5.
    Yo elijo el ancla gerencial, por que es una de mis metas o sueños y por ello todos mis esfuerzos los realizo con esta meta en mente, no solo por lo economico , sino por todo lo que me gustaría aportar para mejorar en alguna organización.
    y posteriormente me dirijo al ancla autónoma, para tener un patrimonio que pueda ser util para mis descendientes y que me permia seguir disfrutando y tener un buen sueldo sin tener que cubrir un horario de oficina, y disfrutar aun mas de lo que haya logrado hasta entonces; además para contribuir otorgando empleos ara muchas personas.

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  79. Comentario capítulo 12:
    Este capítulo me gustó demaciado porque me dá herramientas que además de ser útiles en una organización, las puedo aplicar en mi vida y me gustó mucho conocer los elemtos para que una persona se desarrolle en su carrera, así como los sietemas de recompensas.

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  80. ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS
    Es un sistema para que los empleados y sus jefes establezcan mancomunadamente objetivos de desempeño, revisen periódicamente el avance hacia los objetivos y asignen las recompensas con base en dicho avance.
    CICLO DE LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS
    1.-Fijacion de objetivos por el colaborador y los supervisores
    2.-Acuerdo para medir el alcance de los objetivos
    3.-Desempeño del colaborador en el trabajo
    4.-Revisiones intermitentes del desempeño en curso
    5.-Revision del periodo por el colaborador y el supervisor
    6.-Preparacion de los objetivos del siguiente periodo
    CRITERIOS PARA ESTABLECER LA ADMINISTRACION OR OBJETIVOS
    ESPECIFICIDAD: deben ser claramente estipulados.
    ACEPTABILIDAD: debe negociarse previamente con el colaborador.
    FLEXIBILIDAD: se debe diseñar de tal manera que pueda ser modificar en caso de mejora
    MENSURABILIDAD: debe ser cuantificable para que sea motivador para el personal.
    ACCESIBILIDAD: es imprescindible que sean realistas y no utópicos por que eso desmotiva al empleado
    CONGRUENCIA: deben de estar en contacto con otros objetivos y orientados en la misma dirección.

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  81. ELEMENTOS CLAVE DE LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS
    Debe de existir una clara comunicación entre jefe y colaborador, se debe evaluar de manera cuantitativa las metas que deben ser alcanzables y por ultimo hacer una retroalimentación continua de lo que se logra obtener.






    REQUISITOS PARA EL ÉXITO DE LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS
    Destacan la importancia de la fijación de objetivos gerenciales específicos que deben ser logrados en el siguiente periodo para luego medir el desempeño con el estándar de los objetivos actuales
    PROBLEMAS DE LOS PROGRAMAS DE LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS
     Se consume demasiado tiempo
     Aumenta el papeleo
     Puede pasar por alto objetivos cualitativos
     Puede existir poco o inadecuado apoyo de la dirección.
     Esta mal difundida y es mal entendida
    RED DE OBJETIVOS Y FUNCIÓN DE ESTA
    Es una etapa siguiente a la definición de objetivos donde existe una interrelación entre los diversos departamentos de la empresa puesto que el cumplimiento de un objetivo beneficiara a otra área y así sucesivamente.

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  82. RESPUESTAS DE PREGUNTAS PARA ANALIZAR
    1.- coca cola, sabritas, flexi, bimbo, cinfunsa, american axle, general motors, nissan, Ford, chevrolet, etc. Ya que son empresas grandes que tienen varias sucursales y en cada una de ellas deben de tener objetivos particulares para lograr uno general que es el de obtener mas ganancias económicas.
    2.- todas porque cada una de estas empresas debe de tener bien estipulados sus objetivos y debe de tener una planeación adecuada de cómo se van a lograr esos objetivos.
    3.- Latin jactum, que significa lanzado y la preposición ob que significa hacia.
    4.- Fijación conjunta de objetivos por el trabajador y los supervisores, Acuerdo para medir el alcance de los objetivos, Desempeño del colaborador del trabajo, Revisiones intermitentes del desempeño del curso, Revisión del periodo por colaborador y el supervisor, Preparación de los objetivos del periodo siguiente por parte del colaborador.
    5.- revisar todas las actividades entre los colaboradores y los supervisores para ver si todos están cumpliendo con sus funciones y verificar si se esta trabajando adecuadamente.
    6.- todos los departamentos deben de estar enterados de la manera en que se esta trabajando para que encaso de que surgiera un problema se resuelva de inmediato.
    7.- se pueden mejorar todas para poder controlar mejor y funcione mejor.
    8.- no, puesto que si se implementa es porque se pretende estar en mejora continúa y tener nuevas oportunidades.

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  83. Capitulo 12
    SISTEMA DE RECOMPENSAS
    Son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño.
    EL PAGO COMO HERRAMIENTA DE LOS SISTEMAS DE RECOMPENSAS
    Se le considera como una herramienta para mejorar la satisfacción del empleado y su desarrollo, a partir de lo cual se han creado novedosos esquemas de pago.
    ESQUEMAS DE PAGO
    Planes de pago basado en las habilidades, sistemas de pago para toda la fuerza laboral, incremento de salario para todos, sistemas de pago basados en el desempeño, participación en las ganancias, promociones y beneficios colaterales.
    PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL
    Pólizas de seguros, prestaciones independientes de las tareas cotidianas, prestaciones relacionadas con el horario, servicios a los empleados, servicios sociales, participación de utilidades.
    MODELO DE LA EQUIDAD DE J STACY ADMAS
    Análisis de puestos y estudios de sueldos y salarios, evaluación del desempeño y los incentivos, participación de las utilidades. Son el punto de partida para un programa de pago completo.
    TÉRMINOS CLAVES DE LA PLANEACIÓN DE LA CARRERA PROFESIONAL
     Carrera profesional: todos los trabajos, funciones y puestos desempeñados durante la vida laboral de una persona.
     Historial profesional: trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempañados durante la vida laboral.
     Objetivos personales: trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se busca desempeñar.

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  84. PLANEACIÓN DE LA CARRERA PROFESIONAL
    Proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determinan el futuro historial profesional.
    DESARROLLO PROFESIONAL
    Capacitación profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados.
    ETAPAS DE LA CARRERA DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN
    Adolescencia, crisis de los 30, crisis de la vida media, crisis de la vejez, entrada a la carrera-organización, obtención de cierto puesto, retiro, matrimonio de los hijos, crecimiento de los hijos
    FACTORES ESENCIALES PARA EL DESARROLLO PROFESIONAL DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN
    Igualdad de oportunidades, apoyo del jefe inmediato, conocimiento de las oportunidades, interés del empleado, satisfacción del personal.
    TÉCNICA
    Propia de los puestos relacionados con investigación, actuaria, ingeniería.
    GERENCIAL
    Adecuada para quienes por todos los medios desean ocupar puestos gerenciales en la empresa
    AUTÓNOMA
    Para quienes optan trabajar de manera independiente.
    DE CREATIVIDAD
    Para puestos en los que se realizan actividades tales como campañas publicitarias, desarrollo de nuevos productos.
    DE SEGURIDAD
    Preferida de quienes piensan que solo pueden satisfacer aspectos económicos.

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  85. COMENTARIO DEL CAPITULO 11
    Después de las preguntas que analizamos y de analizar los términos que se emplean en la administración por objetivos me di cuenta de que es muy importante trabajar en equipo para alcanzar los objetivos planeados, tomando en cuenta los aspectos necesarios que llevaran al éxito a la organización.

    COMENTARIO DEL CAPITULO 12
    En este capítulo me di cuenta de que las recompensas, los incentivos y todos los premios que se le otorgan al trabajador a cambio de que él se desempeñe al cien por ciento son casi siempre eficaces ya que en la actualidad a la mayoría de las personas sienten la necesidad de que su trabajo sea reconocido y que mejor manera que a parte de su sueldo se le premie por el esfuerzo que está haciendo para el bien de toda la empresa.

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  86. CAPITULO 12
    PREGUNTAS PARA ANALIZAR:
    1.- No, ya que casi siempre tenemos que ver por mejorar y por lo tanto ver de qué manera se va a motivar al trabajo para que ambos obtengan lo que se quiere.
    2.- Desarrollar planes con base en las habilidades de los empleados: este punto es con el que nosotras nos identificamos ya que sería una expelente opción para las empresas que realmente se preocupan por sus empleados.
    3.- tener eficiencia
    Permitirles superarse personal y laboralmente
    Motivarlos
    4.- si, ya que así se nos daría la oportunidad de darles una buena retribución y asa motivar a nuestros trabajadores.
    5.- Itzel dice: gerencial ya que nuestra carrera esta hecha para esto y aparte necesitamos estar en este punto para buscar nuestra satisfacción laboral y personal.
    Martha dice: autónoma ya que quiero ser independiente y tener mi propio negocio.

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  87. COMENTARIO:
    en particular estos dos capitulos han sido de los mas importantes e interesantes ya que se habla de los empleados no solo de mandar y pedir si no de las motivaciones para que estos trabajen mejor y por lo tanto nos traigan mayores beneficios dentro de la empresa por lo tanto hay que tomar en cuenta todo lo que se evaluo en este capitulo pàra lograr tanto el exito personal como el de la empresa u organizacion.

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  88. Preguntas para analizar del capitulo 15.
    1.- es de gran utilidad en una organización ya que busca encontrar o hacer algún tipo de relación entre todas las estrategias de la estructura organizacional para lograr un ajuste entre ellos y su adecuación al ambiente organizacional.
    2.- la mayoría de los administradores consultores limitan su visión al cambio estratégico utilizando solo una opción perspectiva y dejando atrás otras, algunos ven el problema como un conflicto de producción por lo cual es importante considerar las tres formas en la que el medio afecta la empresa.
    3.-
    • La misión y estrategia de l organización: estas son fundamentales ya que se debe conocer la misión y las estrategias para lograr sus objetivos de la empresa
    • La estructura y procedimientos administrativos: es de suma importancia ya que se debe conocer la empresa tanto como interna o externamente.
    • Las prácticas de administración de recursos humanos: es de lo más importante ya que los R.H. son la base de una empresa para salir adelante.
    4.- la bimbo ya que al tener bien claras su misión y estrategias pudo llegar a ser una de las empresas mexicanas más grandes del mundo debido a sus procedimientos y su buena coordinación en recursos humanos.
    5.- la estructura de la organización creemos que es la más complicada para aplicar ya que en los 3 sistemas técnicos, político y cultural se distribuyen al balance de poder a través de grupos y funciones que se deben integrar o alinear las estrategias y estructuras.
    6.- las conferencias de investigación ya que este reúne a toda una organización con la finalidad de aclarar los valores claves de la empresa así como desarrollar nuevas maneras de percibir problemas y como darles solución.
    7.-En sierra Nissan cada área de la agencia se le da un manual de l metas, políticas y ventas que se deben tener a fin de mes y cada 30 días se tiene una reunión con los altos directivos para ver resultados obtenidos

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  89. Observaciones de Tichy respecto a la administración del cambio estratégico:
    Es un importante esfuerzo de integración de las intervenciones estratégicas analizadas en los dos capítulos anteriores, se pretende encontrar una liga o relación entre la estrategia de la organización, la estructura y los sistemas de RH .
    Herramientas administrativas para alinear los sistemas:
    • La misión y estrategia de l organización.
    • La estructura y procedimientos administrativos.
    • Las practicas de administración de recursos humanos.

    Matriz de administración estratégica:
    • Desarrollar una imagen de la organización deseada con su correspondiente alineamiento de los sistemas técnicos.
    • Analizar de manera separada cada uno de los tres sistemas.
    • Elaborar un plan para unir de nuevo los tres sistemas.
    Análisis de las recientes intervenciones en D.O.
    CONFERENCIAS DE INVESTIGACION
    es una poderosa herramienta para crear conciencia de los problemas organizacionales y las oportunidades actuales asi como para evaluar acciones futuras.
    ADMINISTRACION DE LA DIVERSIDAD DE FUERZA DE TRABAJO
    Este programa de cambio pretende diseñar ciertas prácticas de recursos humanos enfocadas a satisfacer diversas necesidades humanas.
    DESARROLLO TRANSORGANIZACIONAL
    Esta tendencia impulsa a diverso países a unirse para incrementar su productividad. Ya que se han creado bloques comerciales como la unió europea la cuenca de pacifico y los tratados de libre comercio entre diversos países.

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